Когнитивные искажения в ассессмент-центре

Когнитивные искажения  – это систематические ошибки в восприятии и мышлении или шаблонные отклонения в суждениях, обусловленные субьективными убеждениями, стереотипами, сбоями в обработке и анализе информации и т.д. В психологии они систематически изучаются уже 50 лет, и за это время ученым удалось сформулировать и описать сотни их видов.

Нам стало интересно, как влияют когнитивные искажения на процесс оценки в ассессмент-центрах. Ведь анализ результатов участников оценки и выставление им оценок по компетенциям является классическим процессом принятия решений. Он включает в себя сбор данных, их анализ и осмысление, поиск альтернатив, принятие решений и действие. 

И, как в любом мыслительном процессе, здесь есть риск влияния когнитивных искажений, которые могут послужить причиной неверных оценок и, следовательно, ошибочных управленческих решений. Рассмотрим несколько типичных ситуаций в работе ассессоров, в которых проявляются когнитивные искажения.

 

Сессия Hogan club "Применение Hogan в ассессмент-центре"

28 июля (среда) с 17:00 до 19:00

1. Упрощение анализа за счет выбора наиболее понятного

В ассессмент-центре используются различные методы: интервью, решение бизнес-кейсов, моделирование ролевых ситуаций. В процессе работы на каждом из этапов участник может проявлять себя по-разному. Также на его повдение могут влиять эмоциональное состояние (ведь мы выдергиваем сотрудника из рабочего процесса с определенным уровнем загруженности и стресса) и уровень подготовки. Например, участник может блестяще отвечать на вопросы интервью и весьма зажато вести себя в «ролевой игре» или плохо отыграть одну ролевую игру и вполне достойно другую. В результате, ассессор может сделать заключение о профессиональных качествах человека по анализу наиболее понятного материала, что может быть неполным или неточным.

2. Искажение реальной ситуации в сторону подкрепления собственных убеждений

Каждый из нас имеет индивидуальный профессиональный и личный опыт. В том числе, свою, в большей или меньшей степени и осознанную, систему соотнесения демонстрируемых респондентом поведенческих паттернов с определенным типом личности из сформированной годами «библиотеки» ассессора. У сознания велик соблазн облегчить задачу и воспользоваться уже «готовым» решением, которое может попасть в точку, а может быть ошибочным.

2. Негативная информация воспринимается интенсивнее, чем позитивная

У ассессоров часто проявляется склонность фокусироваться на отрицательных результатах: провале по определенной компетенции и переносе этого негативного восприятия на оценку по другим компетенциям. Например, ассессор наблюдает, как в ходе ролевой симуляции «Встреча с подчиненным» участник повел себя излишне директивно. В результате, несмотря на то, что в другой ролевой игре и в поведенческом интервью эта директивность не подтверждалась, ассессор может испытать соблазн существенно снизить оценки по компетенциям «Мотивация других» или «Развитие других».

3. Один и тот же объект может быть оценен по-разному в зависимости от соседних объектов

Например, в процессе ассессмента «средний» участник на фоне остальных «слабых» может быть воспринят, как «сильный» и получить более высокие оценки по компетенциям, чем он того заслуживает. И наоборот.

4. И наконец, пример, который не совсем вписывается в систему «классических» когнитивных искажений, однако является очень актуальным для практики

Топ-менеджеры, с которыми проводят ассессмент-центр, как правило, зрелые и опытные люди. Для многих из них общение с ассессором далеко не самая сложная коммуникационная задача, что особенно проявляется при проведении интервью. Насколько ответы на вопросы отражают искреннее мнение участника? Возможно, у вас в голове рисуется образ, который топ-менеджер хочет нарисовать? На самом деле, ответ на этот вопрос зачастую не знает и сам интервьюируемый J. В результате, умелое «управление впечатлением» со стороны участника ассессмента побуждает ассессора завышать оценки по другим компетенциям. Хорошие коммуникативные навыки часто компенсируют недостаток в проявлении других компетенций. Например, приятный в общении человек воспринимается, как откровенный, компетентность и эрудиция ассоциируются с результативностью и надежностью.

Как быть объективными?
Одним из способов повысить уровень объективности суждений и оценок в ассессменте является использование обьективных психометрических инструментов, которые позволяют перепроверить собственные «субьективные» наблюдения и суждения.

Одним из таких инструментов являются опросники Hogan. 28 июля на сессии Hogan club «Применение Hogan в ассессмент-центре. Как не пропустить главное?» мы поделимся своим опытом использования опросников в оценке лидерских компетенций. 

Сессия Hogan club «Применение Hogan в ассессмент-центре. Как не пропустить главное?»

Как встраивать Hogan в проведение ассессмент-центра? Этот и другие вопросы мы обсудим на сессии Hogan club 28 июля с 17:00 до 19:00 на платформе Zoom.

 

Автор статьи — Мария Хайкина

Мастер-тренер Hogan, старший консультант Assessment Systems, эксперт в области оценки лидерского потенциала. Более 15 лет опыта и десятки реализованных проектов в области оценки руководителей крупных отечественных и международных компаний. Сертифицированный специалист по различным инструментам оценки и ведущий сертификационных семинаров по инструментам оценки Hogan, DISC и Targeted Selection.

.