Современный бизнес переживает эпоху стремительных перемен. Нестабильный экономический контур, дефицит кадров, ускорение цифровизации, разнообразие форматов работы и увеличение разрыва между поколениями — всё это требует от лидеров не просто гибкости, но и готовности к постоянному обучению и совершенствованию. Кроме того, выгорание сотрудников и сокращение цикла стратегического планирования делают старые подходы к лидерству неэффективными.
Какие навыки помогают руководителям справляться с новыми вызовами? Какие компетенции оказываются решающими в эпоху изменений? Согласно исследованию Global Leadership Forecast 2023*, проведённому консалтинговой компанией DDI, лидеры, адаптирующиеся к этим изменениям, не только сохраняют эффективность, но и задают тон всей организации. Мы рассмотрим ключевые компетенции, которые становятся важнейшими в настоящее время, и предложим примеры их успешной реализации.
Ключевые компетенции лидеров: исследование Global Leadership Forecast.
- Антихрупкость: извлекать выгоду из хаоса
Современный лидер должен быть устойчивым — способным совершенствоваться под воздействием стрессов и изменений. Концепция антихрупкости, разработанная Нассимом Талебом («Антихрупкость: Как извлечь выгоду из хаоса»), объясняет, как руководители могут использовать неопределенность в свою пользу.
Пример из практики. Руководитель IT-компании, столкнувшийся с внезапной утратой ключевого клиента, переориентировал команду на новый сегмент рынка, что привело к удвоению дохода за год. Такой подход помогает не только адаптироваться, но и извлекать выгоду из кризисов.
- Управление гибридными командами
Сегодня 58% руководителей управляют удалёнными или гибридными командами. Навыки цифрового лидерства, такие как организация онлайн-совещаний, поддержка вовлечённости и создание цифровой корпоративной культуры, становятся незаменимыми.
Исследование DDI показывает, что успешное управление гибридными командами требует высоких коммуникативных навыков и эмпатии. Лидеры, активно взаимодействующие с сотрудниками, выстраивают доверительные отношения и повышают вовлечённость.
Пример из практики. В международной компании, где сотрудники работают из 10 разных стран, лидер организовал еженедельные онлайн-встречи, на которых команда обсуждает текущие успехи и делится идеями. Это помогло укрепить взаимодействие и снизить уровень тревожности.
- Развитие доверия
Согласно данным DDI, сотрудники, доверяющие своим руководителям, в 4,4 раза вовлечённее в работу. Уровень доверия формируется через эмпатию, честность и поддержку.
Как повысить доверие?
- Внимательно выслушивать просьбы, пожелания и предложения сотрудников.
- В разговоре проявлять заинтересованность и сочувствие к проблемам персонала.
- Признавать успехи команды в целом и каждого участника в отдельности.
- Поощрять инициативность и новизну.
- Признаваться в собственных неудачах и честно говорить о трудностях в компании.
- Рассказывать о целях, планах развитии компании и роли сотрудников.
85% работников признают такой подход взаимодействия со стороны руководства правильным и экологичным.
- Делегирование задач и job crafting
Современный лидер — это не только менеджер, но и наставник, способный передавать ответственность. Делегирование помогает не только разгрузить руководителя, но и развивать сотрудников.
Помимо этого, набирает популярность такой подход повышения вовлеченности и профилактики выгорания как job crafting, при котором сотрудник изменяет свою работу, чтобы повысить ее соответствие своим потребностям и интересам. Подробнее о нем расскажем на открытом мастер-классе 20 февраля “Знакомство с job crafting: новый подход к управлению мотивацией и вовлеченностью”.
Пример из практики. В компании, занимающейся разработкой ПО, директор создал программу «лидерство в проекте», где каждый сотрудник может взять на себя управление небольшой интересной ему задачей. Это повысило вовлечённость и способствовало росту кадрового резерва.
- Реализация принципов Diversity & Inclusion
Толерантность и инклюзивность укрепляют корпоративную культуру и повышают эффективность команд. Компании, поддерживающие разнообразие, чаще достигают успеха благодаря свежим идеям и разным точкам зрения. Для России это особенно актуально в связи с разрывом между поколениями – внедрение практик для улучшения диалога между ними поможет преодолеть возможные непонимания, а совместные цели – научиться работать в команде сотрудникам даже с 30-летней разницей в возрасте.
- Целеполагание: правильная постановка целей
Умение формулировать ясные и вдохновляющие цели становится критически важным. Лидеры должны создавать общую цель, которая объединяет сотрудников.
- Коучинговый подход
Коучинг помогает лидерам раскрывать потенциал сотрудников и поддерживать здоровую атмосферу. Исследование DDI показывает, что лидеры, использующие коучинговый подход, добиваются большей вовлечённости и продуктивности команд.
Пример из практики. Руководитель строительной компании регулярно проводит сессии обратной связи, помогая сотрудникам формулировать личные цели и достигать их.
Коучинговый подход
— это стиль управления, при котором руководитель выступает наставником, помогая сотрудникам самостоятельно находить решения, развивать навыки и достигать целей. Компания AS Russia регулярно проводит тренинги по освоению данного подхода для руководителей и HR.
В 2024 году компания AS Russia провела исследование 22 моделей управленческих компетенций, используемых ведущими российскими компаниями. Анализ показал, что несмотря на многообразие подходов, существуют ключевые компетенции, которые встречаются в большинстве моделей. Среди них:
Ориентация на результат
— способность достигать поставленных целей и мотивировать команду на выполнение задач.
Системное (стратегическое) мышление
— умение видеть общую картину, оценивать взаимосвязи и принимать стратегически выверенные решения.
Управление отношениями
— навык выстраивать продуктивные взаимодействия внутри команды и с внешними партнёрами.
Эффективная коммуникация
— умение доносить свои мысли, выслушивать других и формировать ясные послания.
Эти компетенции, выделенные в нашем исследовании, находят подтверждение в трудах классиков: Дэвид Макклеланд и Лайл Спенсер ещё десятилетия назад подчёркивали важность ориентации на результат и эффективной коммуникации как базовых лидерских навыков.
На основе анализа мы пришли к выводу, что управленческие компетенции можно разделить на два типа:
- Стабильные компетенции — универсальные навыки, которые помогают лидерам оставаться эффективными в любое время и в любых условиях (например, системное мышление и управление отношениями).
- Реактивные компетенции — навыки, которые становятся актуальными в ответ на специфические вызовы времени, особенности команды или процессов (например, антихрупкость в условиях кризиса или управление гибридными командами).
Понимание этого разделения позволяет компаниям адаптировать свои подходы к обучению и развитию лидеров, создавая программы, которые отвечают как на постоянные, так и на временные вызовы.
Выводы.
Современный лидер действует в условиях постоянных перемен, требующих не только высокой профессиональной подготовки, но и способности быстро адаптироваться. Компетенции, такие как антихрупкость, управление гибридными командами, развитие доверия и коучинговый подход, помогают лидерам справляться с текущими вызовами и поддерживать продуктивность своих команд. В то же время исследования показывают, что среди лидерских компетенций есть устойчивые навыки, сохраняющие свою важность в любой период, и реактивные компетенции, которые откликаются на конкретные изменения.
Понимание этого различия позволяет эффективно развивать управленческий потенциал, выстраивая программы, учитывающие как текущие вызовы, так и долгосрочные потребности. Именно сочетание стабильных и реактивных компетенций делает лидеров способными не только выживать, но и процветать в эпоху изменений.
Компании, которые активно поддерживают развитие лидерских навыков, создают команды, готовые к любым вызовам и способные к устойчивому росту. Будущее за лидерами, которые понимают, что обучение — это не разовый процесс, а ключ к успешному лидерству в быстро меняющемся мире.
