Автор: Команда экспертов AS Russia Просмотров: 27 Дата создания: 02.07.2025 Дата обновления: 02.07.2025
Тесты и отчеты Hogan уже давно стало стандартном мировой практики HR. Эти инструменты, в том числе, неотъемлемая часть и нашей практики. Но кто же стоит за их созданием? Кто такой Роберт Хоган, чье имя стало символом научной строгости в HR? Читайте в нашем лонгриде.
Вам может быть интересно
Именно личность — ее особенности, сильные стороны и потенциальные риски — во многом определяет, насколько эффективно человек будет работать в команде, управлять проектами и достигать целей.
Тесты Hogan основаны на многолетних психометрических исследованиях и позволяют принимать кадровые решения, которые прямо влияют на финансовые показатели компании.
«Люди – самые опасные и влиятельные силы на Земле. Разве не стоит узнать о них как можно больше?» – спрашивал Роберт Хоган, обосновывая смысл своих исследований.
На основе этого принципа Роберт вместе с женой Джойс заложил фундамент современной психометрики: они первыми доказали практическую связь между личностными чертами и эффективностью работы в организациях.
В 1960-70-х годах, когда психологи полагались главным образом на IQ-тесты и собеседования, Р. Хоган показал, что правильно сконструированные тесты личности не только прогнозируют трудовые результаты, но и, в отличие от IQ, не дают предвзятости по полу, расе или другим признакам.
Сегодня инструменты Hogan Assessment Systems переведены на 43 языка и используются более чем у 2+ млн человек ежегодно, а сам Роберт Хоган признан мировым авторитетом в области оценки персонала и лидерства.
Начало истории
Роберт Хоган родился в 1937 году в Лос-Анджелесе. Увлекшись точными науками, он сначала изучал физику и инженерное дело в Калифорнийском университете в Риверсайде, а затем перевелся в UCLA по стипендии NROTC.
В 1960 году окончил UCLA с отличием, но отказался от Родезовской стипендии из-за вступления в брак и военной службы. Три года Хоган служил артиллерийским офицером на эсминце в Тихом океане. В этих годах и в последующей работе на кафедре пробации (1963-64) он впервые задумался о моральном развитии личности и лидерстве – темах, которым посвятил всю свою карьеру.
В 1964 году Хоган поступил в докторантуру по психологии в Калифорнийском университете в Беркли. Там он познакомился с ведущими психологами (Хансом Айзенком, Рэймондом Кэттеллом, Генри Мюрреем, Джоном Боулби, Джеком Блоком, Дональдом Макиннон, Фрэнком Барроном, Харрисоном Гоффом и Джоном Холландом) своего времени и сформировал свои ключевые взгляды на личность.
В 1967 году он стал профессором психологии и социальных отношений в Университете Джонса Хопкинса, а в 1982 году – заведующим кафедрой психологии в Университете Талсы. Постепенно Хоган совместно с женой Джойс сосредоточился на научно-прикладных задачах HR, а в 1987 году они основали компанию Hogan Assessment Systems, чтобы внедрять психометрические методы отбора и развития персонала. В 2001 г. Хоган оставил академическую деятельность и полностью посвятил себя работе в Hogan (компания базируется в Талсе, Оклахома).
Социоаналитическая теория и ключевые идеи
Ключевая концепция Хогана – социоаналитическая теория личности. Она опирается на идеи Фрейда, теорию ролей и эволюционную психологию: люди по своей природе групповые животные, движимые тремя универсальными мотивами – стремлением к власти (соревнованию), сотрудничеству и смыслу.
Из эволюционной истории следует, что выживаемость группы зависит от качества ее лидера. Хоган определяет лидерство как способность «сформировать и удержать команду, способную победить конкурентов».
Лидер в его понимании – не тот, кто «сидит у власти», а тот, чья команда показывает высокие результаты. Как он отмечал в интервью, «лидерство – не о карьере и прибавках к зарплате, а о создании команды, которая сможет обойти конкурентов, почти как подготовленная армия». Такой взгляд отличает его от многих теоретиков, которые традиционно оценивали успех по статусу руководителей, а не по успеху их подчиненных.
Другая важная идея Хогана – разделение личности на «светлую» (bright) и «темную» (dark) стороны.
Светлая сторона – это обычные положительные качества человека (инициативность, надежность, общительность), проявляющиеся в обычных условиях. Темная сторона – это склонности, которые вылезают на поверхность под давлением или в состоянии стресса: когда сильные стороны переходят границу и становятся деструктивными.
Например, решимость лидера может превратиться в агрессивность или тиранию, харизма – в манипуляцию, скрупулезность – в педантизм. Хоган подчеркивает, что темная сторона есть у каждого (чем талантливее человек, тем сильнее выражены «темные» проявления), и именно эти черты часто являются причиной карьерных срывов и конфликтов. Его тесты специально направлены на то, чтобы выявить такие скрытые «подводные камни».
Практическое применение этих идей отражается в том, что Хоган всегда ставил на первое место прогнозную силу оценки. Он доказывал: хорошо выверенные шкалы личности предсказывают успех в работе лучше любых интервью или субъективных наблюдений.
По его словам, «талант нельзя выявить на основе собеседований: единственный способ — эмпирически валидные психометрические методики». Кроме того, Хоган строго следил за справедливостью тестов: еще до принятия Закона о гражданских правах он показал, что корректные тесты личности не дают преимуществ ни одному демографическому классу. То есть по его системе человек с одинаковым потенциалом – вне зависимости от расы, пола или возраста – получает одинаковые шансы при отборе.
«Лидерство — не о карьерном росте и прибавках к зарплате, а о создании команды, которая сможет обойти конкурентов, почти как хорошо обученная армия».
«Коллектив всегда знает, кто из менеджеров хорош и кто плох… Лучший способ найти потенциальных лидеров – спросить у сотрудников, кто из руководителей им нравится».
Опросники Хогана
Основой систем Хогана стали опросники. Hogan Personality Inventory (HPI) – это тест повседневной (bright-side) личности. Базируясь на модели «Большой пятерки», Хоганы расширили ее до семи шкал, которые показали особую связь с успехом на работе. HPI оценивает такие качества, как амбициозность, дружелюбие, благоразумие, любознательность, адаптивность, тяга к обучению и др.
Кроме того, HPI смотрит на профессиональные способности – насколько человек надежен, уравновешен и ориентирован на сервис. Эти «светлые» характеристики помогают прогнозировать, насколько кандидат впишется в культуру компании и будет эффективен в своей роли.
В отличие от HPI, Hogan Development Survey (HDS) концентрируется на «темной стороне» личности. Этот опросник выявляет деструкторы – черты, которые проявляются, когда человек находится под давлением или устал. HDS прогнозирует, какие потенциальные проблемы может принести сотрудник с ростом ответственности: например, переступит ли он через чужие интересы ради результата, или как склонен проявлять себя в кризис.
Хоган указывает: поведение под стрессом – «экстремальные версии» обычных качеств. Яркий пример – когда обычное общение превращается в хитрое манипулирование, решимость – в тиранию. Именно на HDS и построены отчеты Hogan о «рисках личности» (the Hogan Dark Side).
Еще один тест – Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) – измеряет базовые мотивы и ценности человека (например, стремление к власти, безопасности, признанию, творчеству и т.д.). Он помогает понять, чего человек хочет от работы и насколько его ценности совпадают с культурой организации. Совместно HPI, HDS и MVPI дают полную картину: что человек может достичь (HPI), что его может остановить или испортить карьеру (HDS), и чего он на самом деле хочет (MVPI).
По сравнению с непсихометрическими тестами, подход Хогана отличается научной строгостью и множеством эмпирических исследований. Так, Хоган сам критиковал такие инструменты, как MBTI – он назвал его «китайским печеньем с предсказаниями», подчеркивая, что они мало что дают бизнесу и в них отсутствует эмпирическая валидация.
Тесты Hogan же разрабатываются с учетом строгих методологических требований: для каждого опросника публикуются технические отчеты по разработке, надежности и валидации. Как констатируется на официальном сайте, «Джойс и Роберт Хоган успешно оспорили десятилетия ученых-скептиков, показав, что личность предсказывает результативность работы и не дискриминирует».
Это привело к тому, что системы Хогана стали единственным отраслевым стандартом — их валидность и нейтральность подтверждаются на практике повсеместно. Именно поэтому мы в AS Russia применяем его в нашей работе.
Как используют тесты Hogan
Тесты Хогана находят широкое применение на разных этапах работы с персоналом.
Подбор сотрудников. Вместо субъективных интервью компании внедряют HPI/HDS для скрининга кандидатов. Например, крупная авиакомпания провела валидацию HPI для стюардесс: выяснилось, что самые успешные бортпроводники спокойны под давлением, тактичны и пунктуальны.
Кандидаты, прошедшие HPI-профиль «идеальной стюардессы», становятся в 2,33 раза чаще «топ-работниками» по оценке руководителей. Аналогично, частная сеть клиник пересмотрела критерии найма – объединила роли «консультанта по приему» (лицом к лицу с пациентами) и «менеджера по продажам» и подобрала персонал с помощью HPI.
Результат – резкое улучшение сервиса и доходности: руководство отметило, что «HPI дает дополнительный пласт понимания стиля поведения кандидатов, позволяя принимать более обоснованные кадровые решения».
Оценка лидерского потенциала и развития. Hogan активно используют для определения будущих руководителей и их слабых мест. Тесты помогают выявить скрытые риски «подводных камней» у менеджеров (чтобы вовремя проводить коучинг или корректировать план развития).
Так, в одном кейсе международной FMCG-компании комбинация Hogan (HPI+HDS+MVPI) и оценок эффективности объясняла 41% разброса в показателях лидерского потенциала среди кандидатов. Это значит, что тесты Хогана оказались одним из ключевых факторов, предсказывающих, кто из сотрудников впоследствии станет успешным менеджером.
Это объясняло, почему группа срывала планы компании – ее способности сосредоточиться на цифрах не компенсировались умением адаптироваться и налаживать коммуникации. Получив такие данные, руководители смогли скорректировать подход к составлению команды и распределению ролей.
Управление рисками. Тесты Хогана помогают заранее обнаружить потенциальные «бомбы замедленного действия» в поведении сотрудников. Например, высокая теневая шкала у менеджера означает риск конфликтов или ухода в кризисных ситуациях.
В банковской сфере использование HDS позволило значительно снизить случаи «выгорания» и ошибок руководителей, т.к. компании перестали продвигать на высшие должности претендентов с критически высокими «темными» баллами.
Соответствие культуре организации и культуре команды. С помощью Hogan-инструментов организации анализируют состав команд и соответствие кандидатов корпоративным ценностям. Существуют специализированные отчеты (Team Report), позволяющие оценить силу и слабость команды в пяти «ролевых» направлениях (результативность, прагматизм, новаторство и т.д.).
В одном случае аудиторы выявили, что команда финансового директора была «несбалансирована»: в ней не оказалось ни «креативных» людей, ни «строителей отношений».
Что на практике? Hogan-внедрение описано во множестве отраслевых исследований. Так, румынский филиал Siemens включил систему Хогана в программу планирования преемственности: профиль Hogan дополнил их внутренние методы и выявил дополнительные «теневые» факторы – так называемые «подводные камни карьеры» руководителей.
В компании FMCG с помощью Hogan-сессий отобрали 70 перспективных сотрудников для ротации в управленцы. Внедрение системы сопровождалось обратной связью и коучингом на основе результатов тестов – и уже через год «Тесты и отчеты Hogan вкупе с рейтингами производительности давали 41% объясненной дисперсии лидерского потенциала».
Проекты AS Russia. Крупная российская продовольственная компания с развитой сетью и высокими требованиями к менеджменту обратилась за классической сертификацией по методологии Hogan для оценки управленческого состава. В рамках многоступенчатого проекта заказчик сформировал команду внутренних экспертов, которые проводят сессии обратной связи на основе комплексной оценки. Это позволило снизить зависимость от внешних консультантов и выстроить единое понимание компетенций, опираясь на внутреннюю модель и цели развития руководящего состава.
В другом проекте одна из ведущих розничных компаний России заказала внедрение методологии Hogan в программу оценки преемственности. Целью было выявить сотрудников с высоким потенциалом для формирования сильного кадрового резерва, отвечающего вызовам динамичной корпоративной среды.
Оценка охватила более 100 руководителей среднего и высшего звена. Процесс включал тестирование, интервью, подготовку персональных отчетов и сессии обратной связи как для участников, так и для их руководителей. Итоговые решения принимались на основе аналитики по потенциалу, зонам развития, мотивации и возможным рискам каждого сотрудника.
«Талант нельзя выявить на основе собеседований… единственный способ – эмпирически валидные психометрические методики».
«В нашей практике HPI дает дополнительный слой понимания стилей поведения кандидатов, позволяя принимать более обоснованные кадровые решения».
Что нам дал Хоган?
Благодаря научной строгости Хогана оценка личности в HR вышла на качественно новый уровень. Он доказал, что правильный тест личности – это не «тест-предсказание настроения», а мощный инструмент для повышения эффективности бизнеса и создания более справедливых кадровых практик.
Как отмечают в Hogan Assessment Systems, благодаря их подходу сегодня «успех доступен всем, а не только избранным», и компания может строиться не на интуиции, а на объективных данных.
Роберт Хоган превратил изучение человеческих качеств из «кухонной психологии» в точную науку, пригодную для повседневных кадровых решений.
