Выгорание стоит денег: как оценить его влияние и внедрить профилактику в компании

Исследования в области управления персоналом показывают, что уровень вовлеченности сотрудников напрямую связан с их эмоциональным состоянием и риском профессионального выгорания. В условиях высокой рабочей нагрузки, неопределенности и изменений на рынке труда компании все чаще сталкиваются с необходимостью внедрять эффективные стратегии удержания кадров.

Одним из наиболее перспективных подходов к решению этих задач является джоб крафтинг — метод, позволяющий сотрудникам адаптировать свои роли под личные ценности и интересы, тем самым повышая вовлеченность и снижая риск выгорания.

Что такое вовлеченность и выгорание и от чего они зависят?

Вовлеченность сотрудника (work engagement) определяется как положительное, мотивационное состояние, характеризующееся энергией, увлеченностью и уверенностью в работе. Сотрудники, обладающие высоким уровнем вовлеченности, демонстрируют большую активность, чувство ответственности и стремление к результату.

В последние годы в научной и HR-среде произошел значительный сдвиг в сторону более глубокого понимания факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников. Согласно данным исследования Gallup (2023) [3], вовлеченность сотрудников определяется следующими ключевыми аспектами:

Интересно, что исследования показывают, что вовлеченность снижается, если корпоративная культура не соответствует ожиданиям сотрудников. Например, в работе Д. Белиас и А. Кустелиос (D. Belias, A. Koustelios) [8] отмечается, что несоответствие между культурой организации и профессиональными ценностями сотрудника может вызывать чувство разобщенности, повышать уровень стресса и увеличивать текучесть кадров.

Кроме того, обзор научных исследований показал, что связь между вовлеченностью и выгоранием напрямую зависит от таких атрибутов корпоративной культуры, как стиль лидерства, доступ к ресурсам, система вознаграждений и коммуникации внутри коллектива [7]. В организациях, где эти элементы слабо развиты, сотрудники чаще испытывают эмоциональное истощение и деперсонализацию.

1. Эмоциональное истощение — чувство постоянной усталости и хронический стресс.
2. Деперсонализация — циничное отношение к клиентам или коллегам, обесценивание смыслов и идеалов.
3. Редукция профессиональных достижений — снижение самооценки и уверенности в своих профессиональных качествах.

Исследования показывают, что вовлеченность и выгорание находятся в отрицательной корреляции: чем выше степень выгорания, тем ниже вовлеченность сотрудников, и наоборот. Это связано с тем, что выгорание снижает внутреннюю мотивацию, чувство контроля и удовлетворенность работой, которые являются ключевыми компонентами вовлеченности.

Как выгорание и низкая вовлеченность влияют на бизнес?

Высокий уровень выгорания негативно влияет на удержание сотрудников, так как снижает приверженность организации и увеличивает намерение уволиться. Исследование Brown et al. (2019) [5] показало, что сотрудники с признаками выгорания в 2,5 раза чаще рассматривают возможность смены работы. Также, результаты исследования Tsang (2021) [6] указывает, что восприятие несправедливости в системе вознаграждения и отсутствие возможностей для роста усиливают уровень стресса и недоверия, что в свою очередь приводит к выгоранию и повышает текучесть кадров.

Кроме того, низкая вовлеченность также связана с более высокими уровнями оттока персонала. По данным Gallup (2023) [3], компании с низкой вовлеченностью сотрудников теряют до 40% потенциальной производительности и сталкиваются с повышенной текучестью кадров.

Финансовые потери бизнеса.

Неэффективное управление выгоранием и вовлеченностью имеет прямые финансовые последствия. Исследование, проведенное в 2024 году, показало, что плохие коммуникации, вызывающие выгорание, могут привести к потерям до 8,7 триллионов рублей в год только в российской экономике. [9]

Другое исследование указывает, что выгорание приводит к снижению качества взаимодействия между сотрудниками, падению продуктивности и увеличению ошибок, что особенно критично в сферах с высоким уровнем ответственности (например, в медицине или на производстве).

Более того, по данным Gallup [3], компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников имеют:

• На 21% больше прибыли
• На 40% ниже текучесть
• На 27% выше удовлетворенность клиентов

Зная эффекты вовлеченности, становится очевидно, почему бизнесу важно не только формировать, но и регулярно отслеживать этот показатель. Высокий уровень вовлеченности сотрудников напрямую связан с ростом производительности, улучшением качества работы, повышением уровня клиентского сервиса и снижением текучести кадров. Вовлеченные сотрудники чаще проявляют инициативу, демонстрируют приверженность целям компании и готовы идти «за рамки» своих должностных обязанностей — все это позитивно сказывается как на внутренней культуре организации, так и на её финансовых результатах [2].

Таким образом, исследования подтверждают: компании с высоким уровнем вовлеченности показывают лучшие метрики прибыльности и устойчивости в условиях изменений на рынке, что обуславливает необходимость в ее регулярном отслеживании. Подробнее ознакомиться инструментами оценки вовлеченности, используемыми в AS Russia, можно здесь.

Но остается вопрос: как эффективно предотвращать выгорание и управлять вовлеченностью сотрудников и возможно ли это?

Джоб крафтинг как решение.

Одним из наиболее эффективных подходов к снижению уровня выгорания и повышению вовлеченности сотрудников является джоб крафтинг (job crafting) — процесс, при котором сотрудник самостоятельно изменяет содержание своей работы, чтобы лучше соответствовать своим интересам, навыкам и ценностям. Этот метод позволяет не только улучшить психологическое благополучие работников, но и повысить их производительность, удовлетворенность и приверженность организации.

Исследования показывают, что применение джоб крафтинга может снизить уровень выгорания на 34% и увеличить удовлетворенность работой на 27%, согласно исследованиям Bakker и Demerouti (2023) [2].

Что такое джоб крафтинг?

Джоб крафтинг представляет собой проактивный процесс самостоятельного изменения содержания и восприятия своей работы, направленный на повышение личной значимости, удовлетворенности и вовлеченности. Этот подход базируется на теории требований и ресурсов (Job Demands–Resources Model), где акцент делается на том, что баланс между трудностями работы и доступными ресурсами влияет на эмоциональное состояние и мотивацию сотрудника.

Три основных типа джоб крафтинга.

Примеры успешного применения джоб крафтинга.

• В сфере IT: Разработчик предлагает внедрить новый инструмент автоматизации тестирования, что экономит время команды и повышает его вовлеченность в проект.
• В образовании: Учитель сам разрабатывает интерактивные уроки, которые позволяют ему больше взаимодействовать с учениками и использовать свои творческие способности.
• В сфере обслуживания: Оператор call-центра инициирует систему обратной связи от клиентов, чтобы улучшать качество сервиса и ощущать результат своего труда.
• В медицине: Медсестра берет на себя роль координатора обучения новых сотрудников, что усиливает ее чувство полезности и профессионального роста.
• В HR: Специалист по рекрутменту начинает проводить тренинги по soft skills для других отделов, развивая коммуникационные навыки всей компании и расширяя свои возможности

Почему это работает?

Джоб крафтинг помогает:

Итоги.

Современные тренды в управлении персоналом показывают, что успех компании напрямую связан со степенью вовлеченности сотрудников и их эмоционального благополучия. Выгорание становится одной из главных причин текучести кадров и снижения производительности. Однако своевременное отслеживание состояния сотрудников и грамотное применение инструментов для профилактики выгорания, таких как джоб крафтинг, позволяет не только сохранить ценных сотрудников, но и повысить общий уровень удовлетворенности работой.

AS Russia рекомендует внедрять джоб крафтинг как часть стратегии управления талантами, акцентируя внимание на том, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свой потенциал и чувствовать связь между личными ценностями и миссией компании. Это создаст условия для устойчивого развития бизнеса и формирования здоровой организационной культуры.

1. Maslach C., Leiter M.P. The Burnout Challenge: Managing People’s Relationships with Their Jobs. Cambridge: Harvard University Press, 2022
2. Schaufeli W. Engaging leadership: How to promote work engagement? Frontiers in psychology, 2021
3. Gallup State of the Global Workplace Report, 2023
4. Bakker A.B., Demerouti E. Job demands—resources theory: Ten years later // Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2023
5. Brown А.R., Walters J.E., Jones А.Е. Pathways to Retention: Job Satisfaction, Burnout & Organizational Commitment among Social Workers // Journal of Evidence-Based Social Work, 2019
6. Tsang W. The relationship between organizational culture, job burnout and job satisfaction on the Hong Kong construction professionals, 2021

7. Жданова, П.Р. (2024). Атрибуты корпоративной культуры организации как предикторы выгорания сотрудников: краткий обзор. Современная зарубежная психология, 13(3), 83–92. https://doi.org/10.17759/jmfp.2024130308
8. Belias D., Koustelios А. Organizational Culture and Job Satisfaction: A Review Электронный ресурс] // International Review of Management and Marketing, 2014

9. Исследование: выгорание сотрудников происходит в результате плохих коммуникаций – Российская газета