Личностные опросники

Многие компании в процессе оценки персонала уделяют внимание анализу психологических особенностей сотрудников, т.к. они играют не менее важную роль, чем узкоспециализированные навыки. Их можно исследовать с помощью профессиональных личностных опросников, которые применяются как на этапе подбора персонала, так и при оценке трудоустроенных сотрудников.

Что такое «личностный опросник»?

Профессиональный личностный опросник представляет собой психометрический инструмент измерения некоторых психологических особенностей и моделей поведения. Анализ результатов производится с помощью шкал, а ответам причисляются баллы. Далее полученные результаты обрабатываются с помощью математического анализа в соответствие с результатами других опрошенных респондентов.

Стоит ли доверять результатам личностных опросников для персонала при принятии управленческих решений?

Многие компании используют данную методику для оценки персонала, т.к. она помогает достоверно выявить сильные и слабые стороны сотрудников. В дальнейшем эта информация используется, в первую очередь, для определения стратегий развития и обучения.

Также, результаты оценки с помощью личностных опросников помогают руководителям принимать решения о найме, увольнении/повышении сотрудников и перемещении кадров. Стоит отметить, что для этих целей недостаточно применять только опросники, т.к. они являются важным, но все же дополнительным инструментом. Чтобы выбрать подходящий личностный тест для оценки персонала, нужно точно знать, какие качества он может выявить.

Какие личностные качества оцениваются?

Профессионально важные личностные черты и так называемые «мягкие навыки» — soft-skills — именно на них сосредоточено внимание современных личностных опросников. Данные черты и навыки необходимы для выполнения рабочих задач и плодотворного взаимодействия с другими людьми.

Почему исследование этих навыков так важно для любой должности, а иногда играет даже большую роль, чем знания и опыт?

Дело в том, что каждый сотрудник так или иначе взаимодействует с коллегами, руководителями, а иногда и с клиентами. Поэтому он должен уметь корректно и доброжелательно общаться с людьми, правильно отстаивать свое профессиональное мнение, давать конструктивную обратную связь.

Также одним из ключевых умений современного профессионала является способность к обучению и самообучению. Все эти навыки относятся к soft-skills, и они требуются для многих должностей (менеджера, маркетолога, дизайнера, руководителя и т.д.). К «гибким» компетенциям, которые легко выявляются с помощью личностных опросников относятся следующие:

  • стрессоустойчивость;
  • лидерские качества;
  • коммуникабельность;
  • способность к обучению;
  • умение быстро принимать решения;
  • навык планирования;
  • умение грамотно расставлять приоритеты;
  • организационные способности;
  • мотивационные особенности;
  • и многие другие.

Почему сотрудники с развитыми софт-скиллами играют огромную роль для развития современной компании?

Одна из причин — технологический прогресс и нарастающий объем информации, меняющие подход к оценке персонала. Например, из двух кандидатов на одну должность, имеющих равноценные знания и опыт, с большей вероятностью выберут того, кто имеет способность к быстрому обучению, умеет адаптироваться, находить оригинальные решения и налаживать отношения с коллегами. А для того, чтобы выявить эти и другие качества и получить достоверные результаты при оценке сотрудника, личностные опросники должны соответствовать конкретным критериям.

Требования

Профессиональные личностные опросники должны соответствовать нескольким требованиям, чтобы их можно было применять в оценке персонала:

● Соответствие психометрическим критериям и стандартам измерения.
● Простота формулировок вопросов и утверждений.
● Наличие широкого диапазона оцениваемых личностных черт.
● Возможность создания необходимых условий проведения процедуры.
● Понятный отчет по результатам тестирования

Только при соответствии всем пунктам личностный опросник можно считать достаточно надежным, а его результаты – достоверными. А какими достоинствами и недостатками обладает данная методика для оценки персонала?

Плюсы и минусы

К достоинствам и недостаткам личностных опросников для оценки персонала относятся следующие:

➢ Достоинства:

1. Соответствие психометрическим требованиям: стандартизированность, надежность, валидность и репрезентативность.
2. Получение достоверных прогнозов о вероятности того или иного поведения сотрудников.
3. Быстрый отсев неподходящих кандидатов при подборе персонала.
4. Оценка потенциала развития персонала на основе полученных данных.
5. Помощь в решении многих проблем в организации: от выбора программ обучения до снижения «текучести» кадров.
6. Сокращение времени исследования личностных качеств сотрудников.
7. Простота применения.
8. Наглядность результатов.

➢ Недостатки:

● Необходимость профессиональной подготовки для грамотного проведения процедуры и интерпретации результатов.
● Сложность подбора наиболее подходящего опросника для конкретной цели.
● Необходимость учитывать контекст, который может влиять на респондента во время прохождения опросника.
● Вероятность получения социально-желательных ответов и, как следствие, необходимость дополнительной проверки по шкале лжи (имеется в современных опросниках).

Несмотря на имеющиеся недостатки личностных опросников, преимуществ у них все же больше. Также важно, что имеющиеся недостатки могут быть нивелированы. Например: шанс социально-желательного ответа можно снизить сокращением времени на ответ.

Достоверность результатов оценки с помощью этой методики зависит, в первую очередь, от правильного выбора теста. А какими бывают личностные опросники?

Виды личностных опросников

Существует множество классификаций личностных опросников, но наиболее распространенная включает в себя следующие виды:

1. Многофакторные личностные опросники

Подходят для более глубокого и всестороннего анализа личности кандидата и применяются в основном для оценки кандидатов, претендующих на сверхответственные должности (полицейские, спасатели, врачи скорой помощи, летчики и т.д.).
К таким относится, например, MMPI. Он включает в себя шкалы тревоги, депрессивных состояний, психологических защит и т.д.

Минусом таких опросников является их объем и, как следствие, более высокие затраты времени на прохождение.

2. Мотивационные опросники

Помогают более точечно оценить мотивы сотрудников для создания оптимальной системы мотивации и кадрового отбора. Пример — опросник мотивации к успеху Т. Элерса, который оценивает уровень мотивации к успеху в сочетании с уровнем готовности к риску.

3. Опросники психического благополучия

Например, опросник «Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера» выявляет уровень личностной и ситуативной тревожности. Применяется в основном для оценки кандидатов на должности, требующие высокую стрессоустойчивость.

4. Опросники самооценки

Адекватная самооценка сотрудника важна для любой должности. Ее можно проанализировать с помощью личностного опросника Стефансона. Эта методика позволяет также выявить уровень индивидуальности оцениваемого работника.

5. Опросники типов темперамента

Иногда для оценки персонала применяются опросники, выявляющие тип темперамента. К таким относится тест Айзенка. Он оценивает личностные особенности сотрудника, уровень нейротизма (низкая адаптируемость, нервозность, неустойчивость психики, склонность к депрессивным состояниям), а также помогает выявить тип темперамента: меланхолический, холерический, сангвинический или флегматический.

6. Опросники ценностей

Применяются для оценки ценностей сотрудников. Например, тест Рокича «Ценностные ориентации» выявляет отношение сотрудника к окружающему миру, собственной жизни, ситуациям и событиям, другим людям, а также результаты помогают сопоставить ценности сотрудника и компании.

7. Опросники эмоциональных особенностей

С помощью этой группы опросников можно проанализировать, например, подвержен ли человек эмоциональному выгоранию. Проведение данной методики особенно актуально для оценки состояния сотрудников, которые работают в сфере взаимодействия с людьми. К таким опросникам относится тест «Эмоциональное выгорание».

8. Поведенческие опросники

Личностные опросники, выявляющие поведенческие модели сотрудников, помогают определить их способы решения жизненных задач. Например, для этой цели проводится тест «Выход из трудных жизненных ситуаций». Результаты можно использовать для анализа способов решения рабочих проблем.

Многие личностные опросники изначально разрабатывались только для клинических психологических исследований. Сейчас эти методики применяются в HR-сфере при подборе или аттестации персонала. Однако, следует помнить, что для грамотного анализа результатов оценки необходимы специальные знания, а иногда и психологическое образование. Поэтому HR-специалисты предпочитают использовать адаптированные для рабочей среды комплексные тесты. К таким относится личностный опросник Хогана, который является на данный момент одним из самых применяемых для оценки персонала.

Тест Хоган HPI (HOGAN PERSONALITY INVENTORY)

Мы используем тесты Хогана в области оценки личности, чтобы помочь вам нанять нужных людей, развить талантливых сотрудников, вырастить лидеров и повлиять на результаты бизнеса.

Hogan официальный дистрибьютор

Личностный опросник Hogan HPI оценивает качества, необходимые сотрудникам для профессионального развития и установления деловых отношений с коллегами и клиентами. Суть теста – выявление сильных сторон человека. Опросник включает в себя 220 вопросов и 7 шкал:

● Адаптация (уверенность в себе, самооценка, самоконтроль)
● Амбициозность (лидерские качества)
● Общительность (способность легко устанавливать контакт)
● Межличностная восприимчивость (тактичность, способность поддерживать отношения, проницательность)
● Организованность (ответственность, скрупулезность, самодисциплина)
● Любознательность (креативные способности, воображение, любопытство)
● Подход к обучению (готовность обучаться академическим или прагматическим способом)

Компании применяют личностный опросник Хогана для анализа соответствия сотрудника конкретной должности. С его помощью, например, можно выявить склонность к лидерству или готовность человека внедрить необходимую программу изменений бизнес-процессов в отдел. А обнаружение этих качеств, в свою очередь, может повлиять на решение о повышении человека в должности. Именно поэтому личностное тестирование является таким же серьезным методом, как и остальные способы оценки персонала, и его необходимо проводить грамотно. Чтобы оценка прошла без ошибок и дала достоверные результаты, необходимо к ней правильно подготовиться.

Тест ПрофиЛидер

Психометрический тест ПрофиЛидер измеряет индивидуальные личностные характеристики человека и его особенности поведения в рабочей среде.

ПрофиЛидер

Помимо личностных характеристик данный тест позволяет оценить:

●  Когнитивные способности;

● Лидерский потенциал;

● Модели деструктивного поведения, несущие в себе экстремальные риски.

По результатам 30-минутного опросника могут быть предоставлены комплексные отчёты с интерпретацией и рекомендациями от экспертов.

Как правильно выбрать личностный опросник?

Существует множество видов личностных опросников, но как понять, какой из них подходит? Ведь последствия неверного выбора могут быть самыми разнообразными. Например, сотрудники, работающие на несоответствующих им должностях:

➢ совершают много ошибок в работе;
➢ испытывают стресс;
➢ не удовлетворены работой;
➢ теряют мотивацию;
➢ перестают профессионально развиваться;
➢ саботируют рабочий процесс и демонстрируют низкое качество работы;
➢ увольняются.

Все это может спровоцировать «текучесть» кадров, что существенно влияет на прибыль компании. Чтобы избежать негативных последствий, нужно выбрать оптимальный личностный опросник. Для этого рекомендуется:

1. Определиться с целями оценки (подбор или аттестация).
2. Учитывать уровень должности.
3. Проанализировать необходимые софт-скиллы.
4. Учесть соответствие опросника психометрическим требованиям.
5. Выбрать грамотных специалистов для проведения оценки.

Одной из самых оптимальных и надежных методик для оценки персонала является тест Hogan HPI. Его прогностическая валидность доказана многочисленными научными исследованиями. Он, действительно, оценивает именно те качества, для измерения которых предназначен. Также по результатам проведения оценки персонала с помощью личностного опросника Хоган компания сможет:

  • создать новую модель мотивации персонала;
  • улучшить процесс отбора сотрудников;
  • повысить прибыль организации за счет качественного отбора кандидатов;
  • выбрать эффективные программы обучения;
  • снизить текучесть кадров;
  • принимать успешные управленческие решения.

Для проведения тестирования с помощью личностного опросника Хоган, психометрического теста ПрофиЛидер и других инструментов, а также правильной интерпретации результатов требуется специальная подготовка. Поэтому многие работодатели обращаются к сторонним компаниям, специализирующимся на оценке персонала.