Теория поколений, digital-рекрутмент и искусственный интеллект

К 2030-ому году представители поколений Y и Z составят 70% от всей рабочей силы. Кажется, что без обсуждения теории поколений не обходится ни одной HR-конференции, а исследователи от Сбера до Высшей школы экономики изучили межпоколенческие различия в ценностях вдоль и поперек. Но с каждым очередным кейсом становится понятнее, что вопросов по теме привлечения и отбора «игреков» и «зетов» пока больше, чем ответов. В этой статье мы расскажем вам о том, что ждут миллениалы и центениалы от работодателей и как эту информацию можно применить в прокачке рекрутмента и бренда работодателя.

С чего все началось?

30 лет назад исследователи Штраус и Ной выпустили книгу «Поколения». В этом труде ученые выявили цикличность в паттернах поведения населения США за четыре столетия и обнаружили четыре архетипа: пророков, странников, героев и художников. Для российской бизнес-среды более актуальны следующие поколенческие когорты, представители которых сейчас могут работать в одной организации:

Миллениалы и центениалы – кто они?

Представители поколения миллениалов или «игреки» родились в период с 1982 по 2000, а центениалы – в период с 2001. Согласно исследованиям Высшей школы экономики, эти два поколения отличает одержимость цифровыми технологиями, стремление к здоровому образу жизни и атеизм. Любопытные данные можно найти в свежем исследовании от Deloitte. Оказалось, что 75% миллениалов и 80% центениалов сильно беспокоятся о своем финансовом благополучии. Более того, представители поколений Y и Z интересуются такими глобальными вопросами, как политика, здравоохранение, коррупция и безработица.

Что ждут представители поколений Y и Z от работодателей?

Молодые специалисты поколений Y и Z – настоящие цифровые энтузиасты. Их еще называют цифровыми аборигенами, родившимися с гаджетами в руках. По данным “Российской газеты”, 65% подростков в возрасте до 17 проводит онлайн более 4 часов в день, а молодые люди после 18 лет – целых 8 часов. Центениалы с особым энтузиазмом испытывают новые технологии: используют VR-очки для игр и спорта, а многие со школьной скамьи пишут собственные алгоритмы. Чтобы быть «на одной» ноге со своими кандидатами, российские компании (например, Сибур и Мегафон) уже активно инвестируют в свой цифровой бренд работодателя.

Более того, по данным INSEAD, 75% «игреков» и «зэдов» ценят постоянное развитие и прозрачную обратную связь. И желательно, чтобы они начинались уже на этапе отбора. Поэтому подготовка развивающих советов даже для тех кандидатов, которые не прошли отбор – отличная возможность усовершенствовать бренд работодателя.

Где же взять столько времени и денег, чтобы им угодить? – спросите вы.

Digital-рекрутмент слился с искусственным интеллектом

Сейчас связь между рекрутментом, искусственным интеллектом и наукой крепнет каждый месяц. Новые технологические платформы, которые создают команды разработчиков, психологов и консультантов, позволяют увеличивать поток кандидатов и одновременно сокращать срок закрытия вакансий. Это происходит благодаря алгоритмам машинного обучения, которые измеряют тысячи переменных по каждому кандидату и строят прогноз их успешности на определенной должности. Некоторые инструменты на рынке включают в себя элементы геймификации и создают положительный опыт кандидата. Использование таких технологий помогает построить сильный бренд работодателя и выгодно отстроиться от конкурентов, при этом значительно сократив бюджет. Примером такого решения – геймифицированные ассессменты Arctic Shores.

Гибкая архитектура среды позволяет легко настроить симуляцию под конкретную компанию и должность. Самое главное, с помощью данного метода можно наблюдать за поведением кандидатов в потоке ситуаций, максимально приближенных к реальным должностным обязанностям. Параллельно вовлеченность и включенность будущих сотрудников в процесс оценки возрастает. Таким образом, соискатели получают уникальный кандидатский опыт, а HR-менеджеры и нанимающие руководители — точные и объективные результаты оценки. Это сочетание позволяет принять качественное решение о найме, основанное на данных, на любую должность и на любой уровень организации.