Behavioral Event Interview

Интервью по компетенциям

Методы оценки компетенций при подборе персонала являются одной из основных тем обсуждения для руководителей и HR-специалистов. Какие инструменты считаются объективными? Какие дают наиболее достоверные результаты? Многие инструменты оценки персонала кажутся спорными, но интервью по компетенциям – исключительно надежный метод.

Что такое «интервью по компетенциям»?

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) – это структурированное интервью, которое применяется при подборе персонала для оценки компетенций кандидатов или сотрудников. Метод основан на идее, что люди меняются не слишком быстро, и их действия на прошлой работе должны повториться в похожей ситуации на новом месте. О наличии конкретной компетенции свидетельствует поведенческая тенденция.

Вопросы, касающиеся поведения кандидатов в прошлом, направлены на выяснение личных мотивов, качеств и способностей, проявляемых в решении задач. С помощью оценки компетенций методом интервью вы получите необходимую информацию о соискателе, которая поможет спрогнозировать его профессиональную эффективность.

Хотите узнать больше о возможностях интервью по компетенциям?

Как проходит поведенческое интервью?

Кто и как проводит поведенческое интервью? Подбором и оценкой персонала в компании занимается либо штатный рекрутер, либо руководитель, либо HR-специалисты, нанятые со стороны. Сама процедура проходит в 4 этапа:

1. Перед проведением процедуры оценки описывается профиль должности и создается модель компетенций

2. Для оценки предыдущего опыта кандидата необходима правильная последовательность вопросов. Их интервьюер готовит заранее, опираясь на модель компетенций: для анализа каждой интервьюер должен подготовить хотя бы 2-3 вопроса

3. На собеседовании сотрудник, занимающийся оценкой персонала, или ассессор задает кандидату открытые вопросы, которые имеют определенные критерии

4. После интервью сотрудник, проводящий оценку, анализирует полученные ответы и составляет карту поведения кандидата в ситуациях, когда он должен был применить основные компетенции, необходимые для решения профессиональных задач

Критерии вопросов интервью по компетенциям

    • Интервьюер должен спросить о задачах и результатах каких-то проектах из недавнего прошлого (достаточно взять горизонт последних 2-3 лет, чтобы воспоминания были свежие).
    • Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат давал ответы о реальных действиях, а не выражал теоретические предположения или в форме сослагательного наклонения (вместо «Если бы я выполнял эту задачу…» – «Когда передо мной стояла такая задача, …)
    • Если у кандидата нет опыта работы (например, у студента), то вопросы направлены на исследование его основной – учебной – деятельности.
    • Рабочие проекты, о которых может идти речь на интервью, должны быть законченными с уже известными результатами.

Хотите узнать больше о том, как AS Russia может помочь вашей организации получить реальное представление о компетенциях кандидатов?

Примеры вопросов структурированного поведенческого интервью

Давайте вспомним ситуацию, когда нужно было вести проекты с интегрированными задачами и нужно было работать сообща. Как вовлекали в командную работу? Возникали ли противоречия? Как вы их разрешали?

Расскажите о ситуации, когда информация (например, о рынке или новой технологии) которой вы обладали, помогла Вам идентифицировать новые возможности для роста или подготовить актуальное проектное предложение?

Расскажите о ситуации, когда Вы предоставили возможность Вашему сотруднику действовать самостоятельно. Какие полномочия Вы передали? Почему Вы приняли такое решение?

Вспомните ситуацию, когда Вам необходимо было предоставить негативную обратную связь своему подчиненному, либо команде. Почему сложилась такая ситуация? Какие действия Вы предприняли?

Сильные стороны метода

  • Вы получите объективный, надежный и структурированный инструмент для оценки и сравнивания кандидатов или сотрудников. К тому же благодаря уточняющим вопросам кандидатам сложно обмануть интервьюера, а это означает высокую достоверность ответов.
  • Обычно перед проведением поведенческого интервью составляется профиль должности и модель необходимых компетенций. Поэтому вы сможете выработать четкие критерии для отбора соискателей и оценки сотрудников

Хотите узнать больше о том, как AS Russia может помочь вашей организации разработать собственную модель компетенций?

  • Вы сможете спрогнозировать будущую эффективность кандидатов или сотрудников на рабочем месте. Метод позволяет получить не теоретические предположения, а реальные примеры поведения кандидата или сотрудника в прошлом.
  • Метод подходит для оценки soft skills, которые необходимы кандидатам и сотрудникам для работы на любой должности.

Ограничения метода

Как и любой другой метод, интервью по компетенциям имеет и некоторые ограничения:

  • требуется много времени на проведение и интерпретацию результатов;
  • интервьюер должен быть специально обучен;
  • метод является дополнительным инструментом оценки.

Эти особенности не уменьшают преимуществ метода. Для более полной картины о кандидате поведенческое интервью обычно сочетают с другими инструментами оценки персонала. И не стоит бояться сложности процедуры проведения метода и интерпретации результатов, ведь с этим могут справиться HR-консалтинговые компании.

Эксперты AS Russia сэкономят ваше время и проведут грамотную оценку компетенций с помощью поведенческого интервью на высоком профессиональном уровне.

Контакты