Мария, когда, на Ваш взгляд, следует оценивать компетенции сотрудников?
Компетенции сотрудников следует оценивать в очень разнообразном спектре ситуаций. Приведу несколько, наиболее распространенных, примеров:
- Наем новых сотрудников. Важно понять, сможет ли сотрудник эффективно справляться с будущей работой в новой для него организации? Сможет ли он обучиться, приобрести новые навыки? Насколько значительные усилия потребуются для его адаптации?
- Оценка лидерского потенциала, формирование кадрового резерва. Формирование «скамейки запасных» – задача актуальная для всех организаций, которые об этом задумываются. Поэтому руководители и HR-специалисты постоянно находятся в поиске инструментов, позволяющих ответить на вопросы: Кто из сотрудников готов взять на себя лидерскую роль в ближайшей перспективе? В развитие каких сотрудников стоит вкладываться?
- Индивидуальное развитие сотрудников. Очевидно, что определение индивидуальных треков и формирование программ по развитию сотрудников должно включать в себя этап диагностики, чтобы не развивать то, к чему у человека нет предрасположенности.
- Формирование корпоративных программ обучения и развития. И здесь снова этап диагностики необходим для определения потребностей в развитии, но уже на уровне команд и подразделений в организации.
- Ротация персонала. Ротация давно зарекомендовала себя как отличный метод развития сотрудников, удержания, повышения вовлеченности, сплочения и т.д. Для принятия верных решений о ротации работодателю необходимо понимать, в каких ролях сотрудник может быть потенциально наиболее успешным.
Список впечатляет. Очевидно, что при системном подходе компетенции необходимо оценивать у всех и на постоянной основе. Однако известно, что это непростой процесс, который требует временных и финансовых затрат.
Верно. И здесь не следует забывать о том, что, прежде чем оценивать компетенции, нужно определить, какие именно из них необходимо оценить. Таким образом, формируется Модель компетенций. И это, как правило, отдельный и важный блок работы, который оказывается особенно востребованным сегодня, в условиях высоких скоростей и непрерывной трансформации. Сегодня организации уже не могут себе позволить, как это было раньше, длительные проекты по формированию Моделей компетенций и их оценке с масштабным вовлечением внутренних стейкхолдеров, сопряженные с большим количеством интервью, фасилитационных сессий и т.д. В настоящий момент наиболее распространенный клиентский запрос звучит так: «Нам нужно сделать оценку компетенций для N-го количества сотрудников в течение месяца, но та модель компетенций, которая у нас есть, не годится, нужна новая. Бюджет ограничен, а проект очень важный и срочный».
Звучит как вызов! Интересно, как можно решить подобные запросы?
Для того, чтобы решать такие задачи, безусловно, очень важно иметь проверенные, надежные инструменты. И здесь, конечно, очень выручают Библиотеки компетенций. Ведущие консалтинговые компании активно используют подход, когда для построения Модели компетенций уже не нужно прописывать каждую компетенцию и поведенческий индикатор с нуля. Важнейшим звеном в этом процессе является четкое понимание Бизнес приоритетов и актуальных вызовов организации, каскадируемое на конкретное подразделение или должность, для которой необходимо определить компетенции для оценки.
Это похоже на строительство дома – прежде чем решить, из какого материала его лучше построить, Вам нужно ответить на вопрос, где и зачем мы хотим этот дом построить: в жарком климате или в холодном, на сухой почве или там, где близки грунтовые воды, он нужен для постоянного проживания или для того, чтобы проводить выходные летом и т.д. Это, конечно, метафора. Но, в современном мире, ответив на эти вопросы, нам не нужно уже вручную делать кирпичи.
Поделитесь, пожалуйста, какие подходы Вы используете для решения запросов, когда Заказчику необходимо все сделать «быстро, качественно и бюджетно»?
У нас для этого есть два базовых подхода. Первый зарекомендовал себя для реализации запросов по построению Моделей компетенций и их оценке для Руководителей высшего и среднего звена. Здесь мы используем наработанную нами Библиотеку компетенций и их оценку с применением психометрики Hogan. Второй подход сфокусирован на реализацию растущих запросов на построение Моделей компетенций и их оценки для Линейных руководителей и специалистов, роль которых сегодня особенно возрастает в условиях матричных структур. Как ответ на этот запрос у нас появился новый продукт – ПрофиЛидер.
Расскажите, пожалуйста, подробнее об этом инструменте. В чем его преимущества?
ПрофиЛидер – это психометрический тест, который создан специально для оценки профессионального и лидерского потенциала. Этот инструмент позволяет конструировать Модель компетенций для линейных руководителей и специалистов для различных сфер бизнеса. Оценка компетенций происходит не только на основе изучения личностных характеристик и поведенческих деструкторов, но также и когнитивных способностей, включая и тактический, и стратегический интеллект, как важнейший предиктор потенциала к развитию в будущей лидерской роли. Главными конкурентными преимуществами этого инструмента являются не только скорость, качество и стоимость, но и возможность долгосрочного планирования кадрового резерва.
Звучит интригующе. Как можно подробнее узнать об этом продукте и о возможностях моделирования компетенций?
Да, и именно с этой целью, 25 апреля в 15.00 мы будем проводить вебинар, на котором расскажем вам как можно формировать Модели компетенций и оценивать Потенциал в том числе с помощью инструмента ПрофиЛидер.