Автор: Полина Жданова, консультант AS Russia Просмотров: 147 Дата создания: 30.01.2024 Дата обновления: 12.08.2024
Современные тренды показывают нам, что HR-специалисты все чаще обращаются к психометрическому тестированию для более полной и точной оценки персонала. Важно помнить, что точность теста включает в себя чувствительность инструмента к возможности учесть контекст и социально-психологические особенности, свойственные определенным людям. Например, с распространением практики обращения к психологам, коучам и другим специалистам помогающих профессий, стало ли общество в целом более эмпатичным, чутким и внимательным к потребностям других людей? В этой статье мы ответим на вопрос, нуждаются ли нормы тестирования в обновлении и как это влияет на точность оценки. Также поделимся выводами из наших собственных исследований, проведенных на российской выборке в 2023 году.
Что такое нормирование и почему оно важно?
Нормирование теста – это необходимый процесс проверки его результатов на большом количестве людей (выборке) с разными социально-демографическими характеристиками. Нормирование определяет те границы и пороги значений по шкалам теста, с которыми мы сравниваем наши результаты, например, показатели интеллекта. Суть в том, чтобы определить, какие результаты можно считать высокими, средними или низкими в конкретной группе/отрасли/уровне должности. Нормы должны отражать текущую популяцию (то есть, быть репрезентативными) и обновляться с течением времени. Сама процедура нормирования проводится регулярно (например, у Hogan – «золотого стандарта» среди психометрических методик – раз в четыре года) для того, чтобы нормы не теряли своей актуальности.
Практика: Исследования показывают, что обновление норм позволяет более точно определять индивидуальные особенности людей и предсказывать успех сотрудников в конкретных областях деятельности.
Таким образом, нормирование – это процесс установления стандартов и залог качественного психометрического инструмента.
Выборка для нормирования ПрофиЛидер
В исследовании, которое провела в 2023 году команда AS Russia для актуализации норм психометрического тестирования ПрофиЛидер, приняли участие 396 человек в возрасте от 20 до 61 года (63% женщин, 37% мужчин) с различными стажем, уровнем должности и статусом занятости. При формировании выборки для валидности результатов необходимо придерживаться принципа максимального разнообразия, поэтому среди заполнявших тестирование были представители 29 различных сфер деятельности от образования до легкой промышленности. Также для чистоты исследования привлекались участники из разных регионов России (54% из Москвы, 5% из Санкт-Петербурга, 28,5% из других регионов), а также те, кто проживает зарубежом не более 3-х лет (11%).
Участники обновления норм ПрофиЛидер в 2023 году.
Все 396 участников проходили тестирование ПрофиЛидер, включающее в себя шесть личностных шкал (Эмоциональная устойчивость, Драйв, Коммуникабельность, Доброжелательность, Открытость опыту и Добросовестность), а также две когнитивные шкалы (Тактический и Стратегический интеллект) и шкалу Деструкторов.
Какие результаты показал корреляционный анализ на выборке нормирования?
В результате анализа данных обнаружены некоторые ожидаемые зависимости такие, как увеличение возраста и стажа, соответственно, с более высокими позициями в организационной иерархии. Также выявлены взаимосвязи, требующие дополнительного внимания и исследования. Например, отмечена тенденция мужчин чаще занимать руководящие позиции в крупных компаниях по сравнению с женщинами.
Интересные наблюдения касаются когнитивных шкал, где молодые сотрудники проявляют более высокие показатели, вероятно, благодаря современным методам обучения в школах и высших учебных заведениях. Кроме того, выделена связь между уровнем образования и стратегическим интеллектом, что может указывать на влияние уровня образования на аналитические способности.
Однако, стоит отметить, что не выявлено значимой взаимосвязи между возрастом и тактическим интеллектом (способностью оперативно работать с различной информацией для решения задач в ближайшей перспективе), что, возможно, объясняется систематизацией знаний в высших учебных заведениях и более высокой любознательностью людей с высоким интеллектом (связь фактора Открытость опыту с более высокими интеллектуальными способностями фиксируется регулярно в схожих исследованиях*)
*J. Moutafi, 2006; D. C. Geary, 2005
Другим наблюдением, которое стоит отметить, является устойчивая корреляция между полом и интеллектом, где мужчины в среднем проявляют более высокие показатели по стратегическому и тактическому интеллекту. Вероятно, это объясняется особенностями выборки, где значительная доля респондентов представляет сферу информационных технологий, где преобладают молодые мужчины.
Мы рассмотрели и проанализировали нашу выборку на предмет устойчивых и статистически достоверных взаимосвязей с помощью корреляционного анализа, выделив 4 самые крупные профессиональные группы респондентов. Ниже приводим часть наиболее интересных результатов и наблюдений.
Специалисты ИТ
Отличительные особенности. Сотрудниками из сферы IT чаще оказываются мужчины, которые имеют более высокие показатели по шкале Драйва, а также по Тактическому и Стратегическому типам интеллекта. При этом у них наблюдаются более низкие показатели по шкале Доброжелательности.
Выводы. Для успешной работы в ИТ требуется готовность к более сложным вызовам и высокий уровень тактического и стратегического мышления, что может характеризовать сотрудника из сферы IT как более креативного, дальновидного и стремящегося к трудным задачам и вызовам, а также как прямолинейного и не всегда готового на компромиссы в общении, что весьма точно отражает специфику данной сферы.
Сфера сервиса
Отличительные особенности. Сотрудниками из сферы Сервиса чаще являются женщины с более низким уровнем образования, имеющие низкие значения по шкале Открытость опыту.
Выводы. Полученные результаты дают нам основание предположить, что для успешной работы в сфере сервиса требуется простота и надежность, а не сложные стратегические решения и креативность.
Консалтинг
Отличительные особенности. Сотрудниками из сферы Консалтинга чаще являются женщины, имеющие более высокие показатели по шкалам Доброжелательности, Драйву и Эмоциональной устойчивости.
Выводы. Консультанты чаще бывают более мягкими и гибкими в общении, при этом готовыми брать на себя сложные задачи с одной стороны, и спокойными и устойчивыми к стрессу – с другой, что позволяет им гибко и доброжелательно реагировать на запросы клиентов, подбирать наилучшие решения и стремиться к достижению результата.
Наука/Образование
Отличительные особенности. Сотрудники в этой сфере – чаще женщины с высоким уровнем образования, имеющие чуть более высокий уровень деструкторов (ярких поведенческих проявлений в стрессе).
Выводы. Подобные результаты явно отражают специфику образовательной сферы, где специалисты постоянно сталкиваются с высоким уровнем ответственности и взаимодействия с людьми. Высокий уровень деструктивных проявлений может свидетельствовать о значительных рисках выгорания в данной области, что важно учитывать при формировании стратегий управления персоналом и программ по предотвращению выгорания в данном сегменте.
Как можно использовать эти данные?
Полученные выводы не только формируют более четкий облик работников в различных сферах деятельности, но также повышают их оценки. Сравнение результатов с обновленными нормами по отраслям дает более объективную картину, позволяя HR-специалистам и консультантам более эффективно управлять обучающими и развивающими программами.
Комплексные психометрические инструменты, такие как ПрофиЛидер, выигрывают в точности благодаря учету полученных в процессе нормирования данных. Тонкая настройка инструмента обеспечивает более высокую способность измерять и предсказывать поведенческие особенности, что, в конечном итоге, содействует эффективной оптимизации HR-процессов.
Как использовать результаты нормирования в HR-практике?
Подбор:
адаптировать критерии отбора к особенностям каждой группы
Обучение:
развивать те навыки, которые наименее выражены у группы
Развитие:
использовать результаты для создания персонализированных программ развития
Как организации применяют подобные исследования?
-
- Google внедрил персонализированные программы развития для учета особенностей ИТ-специалистов.
- Сбер предсказывает вероятность увольнения сотрудников.
- McKinsey & Company использует персонализированный подход в обучении для ускорения адаптации консультантов.
- Harvard University разработали программу поддержки для образовательных работников, учитывая их уровень стресса.
Таким образом, регулярное обновление норм психометрического тестирования — это ключ к точной и эффективной оценке персонала. Используйте эти данные для улучшения подбора, обучения и развития вашей команды.
