Оценка лидеров: как предсказать будущее через исследование прошлого. Комбинация 360° и психометрики

Как зародился метод оценки 360° и есть ли у него будущее?

Прототип метода оценки 360° зародился в 1930-х годах среди военных. Военный психолог придумал опрашивать сослуживцев человека о его личностных качествах для отбора будущих офицеров. Прогнозы часто оказывались более реалистичными, чем оценка с помощью других существующих на тот момент методик, и оценку 360° стали применять наравне с тестированием и сбором экспертного мнения. В 1960-х годах эта методика хорошо показала себя в NASA: процесс сбора обратной связи для сотрудников помогал усилить командную работу и коммуникации, достичь большей объективности и ослабить жесткую конкурентную культуру.

Окончательно оценку 360° оформил Питер Уорд в 1987 году. Его книга «Метод 360 градусов» стала практическим руководством и раскрыла преимущества такой оценки всему миру. По классическому определению Уорда оценка 360 градусов — это систематический сбор информации о работе индивидуума или группы, получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по этой работе.

«Оценка» — устоявшееся, но не совсем верное определение, это особенность перевода. Сам метод подразумевает сбор обратной связи и помогает увидеть особенности поведения человека, его личностные качества, а не оценить эффективность. Метод выявляет то, как люди демонстрируют свои компетенции, а не проверяет их истинность и глубину.

Уорд говорит, что традиционно сотрудника оценивает начальство, а между тем окружающие могут дать обратную связь гораздо точнее, потому что чаще взаимодействуют с человеком. По методике обычно опрашивают руководителя, коллег и подчиненных, к тому же, просят человека дать оценку своей работе. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов»

Почти все из компании из Fortune Global 100 и более 90% из Fortune Global 500 используют разновидности метода 360 градусов и комбинируют оценку с другими инструментами для более точных результатов.

Когда стоит использовать оценку 360°, а когда нет

Рассмотрим ситуации, где оценка 360° применяется в интересах и компании, и сотрудников.

Метод идеально подходит, чтобы:

  • Дать обратную связь сотрудникам;
  • Мотивировать их на развитие, запланировать обучение и оценить эффективность текущих программ;
  • Выявить проблемы в коллективе;
  • Оценить работу руководителей;
  • Внедрить новую модель компетенций или корпоративные ценности, которые только разработали.

Собирать обратную связь по ценностям и модели компетенций с помощью этого метода — нестандартная практика. Но достаточно действенная, потому что помогает прояснить нюансы понимания терминов и индикаторов, прийти к общей системе координат. Модели компетенций обычно обновляются раз в 1,5-2 года для конкретных групп и оценка 360° позволяет познакомить сотрудников с индикаторами.

Оценка 360° не подходит, как единственный инструмент в случае:

  • Аттестации;
  • Отбора в кадровый резерв;
  • Повышения/понижения зарплаты;
  • Роста в должности;
  • Увольнения.

Почему нет? Метод 360° субъективен, оценки можно завысить или занизить — такая тенденция действительно   по многим причинам. Например, есть специфика компаний с определенной властной структурой, где сами условия подталкивают сотрудников завышать оценки начальникам и наоборот. Метод уязвим и перед когнитивными искажениями: например, обратную связь может исказить «эффект ореола».

Плюсы и минусы метода

Если резюмировать, у метода 360 градусов есть преимущества и недостатки. Чтобы запустить проект 360 градусов и получить те результаты, на которые рассчитывает заказчик, в компании уже должна быть культура открытой обратной связи: иначе могут быть перекосы «все хорошие»/«всех раскритиковали». Кроме того, это требует большой технической подготовки.

В методе 360 градусов мы опираемся на знания о прошлом человека, это лишает нас гибкости и вариативности: если не учитывать, что поведение человека может поменяться, оценка не будет объективной. А именно на модели «прошлое поведение предсказывает будущие привычки» строится метод. Эта ригидность мешает давать развивающую обратную связь, потому что не затрагивает тему потенциальных изменений.

Обозначим ключевые особенности метода 360 градусов:

  • Просто использовать, хорошо автоматизирован, по времени сбор информации зависит от особенностей компании;
  • Требует развитого навыка предоставлять обратную связь;
  • Результат опирается на реальные примеры поведения, выявляет зоны роста;
  • Не требует больших финансовых вложений;
  • Помогает внедрить модель компетенций и собрать обратную связь;
  • Можно применять на всех уровнях;
  • Не выявляет потенциал сотрудника, а показывает срез «здесь и сейчас» на основе прошлого поведения. Может включиться эффект самосбывающегося пророчества, это обеспечит ригидность и фрустрирует человека;
  • Субъективен, по стандарту сочетает 4 точки зрения: самооценка, руководитель, коллеги, подчиненные.

На сегодняшний день есть 2 ключевых недостатка метода 360 градусов: это субъективность оценки и срез прошлого как результат.

Как нивелировать минусы 360° с помощью психометрики

Hogan, как «золотой стандарт» среди психометрических инструментов, особенно хорошо подходит для комбинации с методом 360 градусов.

Роберт Хоган создал методологию, в основе которой лежат 2 ключевые идеи:

  1. Для бизнеса не имеет значения, как вы оцениваете себя — именно репутация как представление «я глазами других людей» имеет больший вес при принятии решений.
  2. Впоследствии надо стремиться убрать разрыв между тем, кто вы сейчас, и как вас воспринимают другие.

И тут Hogan подсвечивает слепые зоны потенциала, которые человек может в себе не замечать, с помощью исследований, где в основе лежат научно обоснованные результаты. Тестирование Hogan делится на 3 части, которые отражают 3 структуры личности:

  1. Поведение при низком самоконтроле.
  2. Повседневное поведение.
  3. Ценности и таланты.

В комбинации методы оценки 360° и Hogan дают хорошие результаты, потому что у них есть схожие черты:

  1. Объект исследования — репутация.
  2. Система координат — поведенческие индикаторы. То, что мы можем наблюдать.
  3. Возможность оцифровать и представить в виде рейтинговой системы, даже в исследованиях Hogan это можно проявить.
  4. Обсуждение результатов — сессия обратной связи.
  5. Можно стандартизировать по аспектам для индивидуального плана развития и сбалансировать восприятие человека по сильным сторонам и зонам роста.

Модель компетенций, шкалы Hogan и результаты 360 градусов можно комбинировать, чтобы добиться объективной картины. Сделать это помогает мэппинг — уникальная и гибкая методология, которая позволяет сочетать разные методы.

Шкалы и диапазоны показывают, какие качества по результатам разных тестирований могут усиливать друг друга. Таблица автоматизирована и переводит рейтинг из разных шкал в компетенции и другие показатели. Еще одно преимущество: данные можно представить в разных видах, в зависимости от задач. Может быть либо полное совпадение, либо рассогласование баллов выше/ниже. В случае рассогласования есть ряд причин, которые эксперт может исследовать дополнительными способами.

По итогу можно сказать, что у метода оценки 360 градусов есть будущее, но уже в сочетании с психометрическими исследованиями. Именно комбинация с другими методами, которые дополняют внешнюю обратную связь более объективными данными о потенциале человека, даст объемную картинку для принятия верных управленческих решений.

А мэппинг, как инструмент, упрощает синхронизацию методов и позволяет решать различные HR-задачи в рамках изучения и оптимизации человеческого капитала.