В бизнес-среде среди HR-специалистов мы привыкли жить с мыслью, что «получить всё и сразу» — невозможно. Ведь три самых востребованных параметра, «быстро, бюджетно, эффективно», довольно привередливы и предпочитают ходить только парами.
Вместе с командой консультантов AS Russia предлагаем разобраться, насколько реалистично собрать вместе все три компонента при решении двух весьма непростых задач — создании модели компетенций и оценке этих компетенций.
Зачем нужна модель компетенций?
Формулируя компетенции, мы определяем критерии выбора людей, которые нужны организации для того, чтобы выполнить ее стратегические цели. Именно с опорой на эти критерии в компаниях решаются вопросы, связанные с подбором кадров, их развитием, аттестацией и работе с преемниками. Но не всегда необходимость такой опоры была аксиомой для компаний. Вопрос отбора сотрудников вышел для подавляющего большинства организаций в нашей стране на первый план в 90-х годах XX века, когда система трудоустройства по распределению после ВУЗов перестала существовать. Если рисовать картину изменений крупными мазками, то можно выделить 4 основных периода в процессе трансформации подходов к созданию моделей компетенций и их оценке.
1. Эпоха «интуитивной психологии» (90-е годы)
В тот период понятие «компетенция» еще не вошло в обиход. Про модели компетенций пока никто не говорит. Но в каждой уважающей себя компании появляется внутренний психолог – доверенное лицо руководителя. Он сам выбирает методики, сам делает выводы и прогнозы. Оценивались не компетенции, а личностные характеристики и интеллект. Методики подбирались исключительно с опорой на опыт и интуицию психолога, часто держались в секрете, и их выбор порой был неоднозначным, а результаты оценки — непредсказуемы.
2. Эпоха Больших проектов (2000-2015)
На российский рынок активно приходят западные компании и приносят новый, компетентностный, подход к найму и оценке, который сделал процесс оценки компетенций более прозрачным. В категориальном аппарате крупных компаний и HR-консультантов появляются словосочетания: «Модель компетенций» и «Оценка компетенций». Процесс оценки становится более аргументированным, однако иметь собственную модель компетенций все еще могли себе позволить только «избранные» организации. Создание модели компетенций было большим, дорогим и длительным (до 1,5 лет) проектом, в результате которого появлялись тщательно прописанные и комплексные модели компетенций. Постепенно стало понятно, что в условиях быстрой трансформации общества и организаций, потребность в пересмотре моделей компетенций случалась чаще, чем ожидалось.
3. Эпоха Библиотек компетенций (2010-2020)
В этот период передовые консалтинговые компании переходят на путь разработки Библиотек компетенций. Создаются библиотеки для разных уровней сотрудников и руководителей. Компаниям-заказчикам остается лишь выбрать те компетенции, которые они считают наиболее целесообразными с точки зрения реализации стратегии и культуры компании. Ассессмент-центры стали более емкими и распространенными для различных уровней. Их разработка и проведение по-прежнему требовали значительных ресурсов – временных и финансовых. Но все же это было уже быстрее и бюджетнее за счет стандартизации подходов к оценке. При этом ведущие HR-консалтинговые компании научились делать мэппинг личностных опросников с компетенциями, создали библиотеки игр и кейсов для проведения ассессмент-центров.
4. Эпоха Молниеносной трансформации
Возможно, все продолжалось бы также, но уже в 2020 году пандемия короновируса внесла в нашу жизнь свои коррективы. Бизнес-активности практически полностью ушли в онлайн, а 2022 год привел к беспрецедентной по скорости и масштабам трансформации в организациях на всех уровнях: на уровне культуры, целеполагания и, как следствие, компетенций. Намного чаще звучат запросы на разработку модели компетенций для конкретного подразделения, либо конкретных групп сотрудников под конкретную задачу. При этом в условиях когда «завтра все может поменяться» нужна методика, которая позволяет быстро корректировать эту модель. И, конечно, нужна не только модель компетенций, но и методика для их оценки. Роль психометрических инструментов возросла, а требования к ним стали более строгими.
Анализ изменений, которые произошли в оценке компетенций за рассмотренный период времени, позволяет увидеть четкий тренд – переход от сложных и продолжительных проектов по формированию моделей компетенций к быстрым и экономичным, от интуитивной оценки и принятия кадровых решений к оценке и решениям с опорой на технологичные и прозрачные, с точки зрения критериев и расчетов, методики.
Как на основе исследования личности прогнозировать поведение?
Для ответа на этот вопрос следует начать с основных понятий.
Психометрика — это область психологии, которая занимается разработкой и применением методов и инструментов для измерения психологических характеристик, таких как личность, интеллект, мотивация и др.
В контексте оценки личности сотрудников и предсказания их поведения на рабочем месте психометрика используется для разработки и применения психологических тестов и опросников, которые могут измерять различные аспекты личности и предсказывать связанные с ними поведенческие характеристики.
В HR-процессах, а именно в оценке персонала, предсказательная сила поведения сотрудников у психометрических инструментов выше, чем у других видов оценки. Конечно, для этого тест должен пройти множество процедур: от стандартизации до измерения уровня нормирования в конкретном регионе, где его планируют применять. Сюда же относятся критерии валидности и надежности — показатели, насколько достоверно тест измеряет то, что он должен измерять. И насколько мы можем доверять этому инструменту.
Психометрический тест измеряет личностные черты – устойчивые особенности поведения человека. Личностные черты группируются в личностные факторы, часто имеющие два полюса: «тревожный – спокойный», «общительный – замкнутый» и т.д.
Личностные факторы составляют многофакторную модель личности, объясняющую и предсказывающую поведение и способы реагирования человека в различных ситуациях.
За много лет существования психометрики и психологии личности было сформулировано большое множество теорий и концепций, и на данный момент самой актуальной и емкой моделью измерения и предсказания ключевых личностных характеристик является пятифакторная модель личности (Big Five Personality Traits). Она включает в себя пять факторов, объединяющих множество поведенческих характеристик и проявлений, которые характерны всем людям вне зависимости от их пола, возраста и национальности.
Как же связать модель личности и конкретные компетенции воедино и измерить их вместе?
Чтобы понять, как эта взаимосвязь работает в теории, можно обратиться к подходу Маклеланда — социального психолога, сформулировавшего понятие профессиональных компетенций. Он использовал поведенческие индикаторы — наблюдаемые поведенческие действия человека и связал их с личностными факторами, а затем предложил измерять. Тем самым, по сути, заложив основу для дальнейшего использования моделей компетенций.
Эти теоретические основы были реализованы при разработке психометрического теста ПрофиЛидер – инструмента для измерения индивидуальных личностных характеристик, которые предсказывают эффективность сотрудников (на основе компетенций и профессионально важных качеств) на различных позициях в компаниях всех отраслей. Помимо пятифакторной модели, в нем заложено измерение интеллекта и деструктивного поведения. Все это переводится на легкий и понятный язык компетенций.
Количество компетенций велико, так как они представляют 4 различные сферы. Именно многообразие компетенций позволяет всесторонне оценить поведение сотрудников на языке бизнес-процессов.
Мы уже осветили в начале, что за последние годы оценка компетенций перестала быть элитарной и стала актуальна на всех уровнях должностей в организации. Ранее оценка по компетенциям с использованием психометрики применялась преимущественно на уровне топ-менеджмента и руководящих позиций, в то время как оценка по компетенциям на позициях линейных руководителей и специалистов зачастую не использовалась ввиду трудоемкости и дороговизны процесса.
Появление ПрофиЛидер, доступного психометрического инструмента, и имеющего уже готовую библиотеку из 40 компетенций, направленных на специалистов, линейных руководителей и менеджеров среднего звена, с другой стороны, позволяет работать со всеми уровнями сотрудников в организации.
Работу с применением библиотеки компетенций ПрофиЛидер можно проиллюстрировать на примерах кейсов двух компаний, для которых команда AS Russia проводила оценку по компетенциям.
Таким образом, оценка компетенций с помощью инструмента ПрофиЛидер возможна двумя способами:
- Наиболее легкий, удобный и быстрый способ – это подбор компетенций из библиотеки ПрофиЛидер. Такой подход удобен, если библиотека компетенций ПрофиЛидер подходит компании-заказчику, и из нее можно подобрать требующиеся компетенции.
- Если же компетенции из библиотеки не покрывают полностью специфику и потребности заказчика, то консультанты AS Russia могут провести экспертный мэппинг – перекладку компетенций заказчика на личностные шкалы ПрофиЛидер и последующую настройку системы под него. Данный подход предполагает кастомизацию инструмента под потребности и запросы заказчиков.