Современные модели компетенций и моделирование компетенций

Если компания хочет иметь конкурентное преимущество на рынке, ее руководству важно уделить внимание компетенциям своих сотрудников. И, в первую очередь, нужно иметь четкое представление о том, какие из них должны быть у работников организации в целом для достижения высоких результатов работы. А как их определить? Для этого компании разрабатывают модели компетенций.

Что такое «модель компетенций»?

Компетенции – это комплекс деловых и личностных качеств, навыков и знаний, которые необходимы сотруднику для выполнения работы, профессионального развития и достижения высоких результатов.

Принято выделять 2 вида компетенций:

• Soft skills – это личностные качества, которые входят в основу характера человека. Они приобретаются в течение жизни и проявляются в поведении. К таким универсальным компетенциям относятся, например, лидерские качества, коммуникабельность, умение работать в команде и т.д. Их сложнее развить, поэтому современные работодатели уделяют софт-скиллам повышенное внимание.
• Hard skills – это технические навыки, необходимые для профессионального выполнения конкретных рабочих задач. К ним относятся, например, знания иностранных языков, рабочих программ, вождение автомобиля и т.д. Данные компетенции люди приобретают во время учебы, прохождения курсов, в процессе работы.

Каждая компетенция имеет собственную структуру:

• в основе находятся поведенческие индикаторы (проявление компетенций в поведении человека);
• любая компетенция включает в себя 3-4 таких индикатора.

Например, навык «Работа с информацией» может иметь следующие поведенческие индикаторы:

1. умеет находить и использовать достоверные и полезные источники информации;
2. быстро отделяет нужную информацию от ненужной в рамках решения конкретной задачи;
3. сохраняет полученную информацию в удобном для работы формате.

Отчет по результатам оценки компетенций работника может также содержать поведенческие индикаторы с отрицательным значением: «не умеет внимательно слушать клиентов», «отвлекается при обсуждении рабочей задачи», «избегает решения конфликтных ситуаций» и т.д. Эта информация нужна для составления программы развития недостающих софт-скиллов.

Личностные и деловые качества, навыки и знания, необходимые для работы, объединяются в кластеры компетенций (2-5 компетенций, связанных между собой по смыслу). Например, это могут быть такие блоки, как: взаимодействие с людьми, достижение результата, креативная деятельность и т.д. В дальнейшем кластеры применяются при моделировании компетенций.

Таким образом, модель компетенций сотрудника (матрица/карта компетенций) – это структурированный и комплексный список, необходимый для успешного выполнения рабочих обязанностей и достижения стратегических целей компании.

Для чего нужна модель компетенций?

• Она используется на этапе подбора, аттестации персонала и формирования кадрового резерва.
• Она может стать эффективным инструментом, применяемым для оценки освоения компетенций и формирования программ развития сотрудников.
• Она дает поведенческие ориентиры для эффективного достижения поставленных бизнес-целей.

Моделирование компетенций необходимо для того, чтобы:

• в компании появился структурированный полный список компетенций к каждой группе должностей;
• иметь возможность получить достоверные результаты оценки развития компетенций на этапе отбора, аттестации персонала или формирования кадрового резерва;
• сотрудники лучше понимали ситуации, связанные с управлением персонала;
• руководители принимали более быстрые и надежные управленческие решения в области управления персоналом;
• процесс оценки качества компетенций стал более простым, организованным и структурированным;
• сотрудники и руководители узнали, какие компетенции обеспечивают успех на более высоких должностях.

От эффективности работы людей в компании зависит ее будущее. Именно поэтому важно правильно разработать модель компетенций, которая поможет руководителям и их подчиненным реализовывать намеченные глобальные цели.

Современные модели компетенций

Существуют 3 основные модели компетенций персонала, которые пользуются популярностью в настоящее время:

1. Модель корпоративных компетенций

Компетенции корпоративной модели применимы к любой должности в компании. Они в большей степени зависят от этики, ценностей, стратегии и т.д. Корпоративные компетенции в основном используются для совершенствования культуры организации. При создании этой модели используются минимум 5-7 soft skills. Например, клиентоориентированность, коммуникабельность, умение работать в команде, ориентация на результат, креативность и т.д.

2. Модель профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции применяются для определенных групп должностей. Это специальные (технические, функциональные) навыки, которые требуются для решения конкретных задач. К ним относятся: «Умение работать в программе 1C», «Владение иностранным языком на профессиональном уровне», «Знание нескольких языков программирования» и т.д. Сложность процесса моделирования профессиональных компетенций заключается в том, что для этого процесса необходимо учитывать специфику как всей деятельности организации, так и отдельных должностей.

3. Модель управленческих компетенций

Управленческие компетенции – это навыки, без которых руководитель не сможет управлять штатом сотрудников. К таким качествам относятся, например, лидерские качества, организаторские способности, стратегическое видение т.д. Также модель компетенций для руководителей необходима для успешного достижения глобальных бизнес-целей компании.

Готовые модели компетенций удобны, но их нельзя назвать универсальными, ведь каждая компания индивидуальна и имеет собственную отрасль, корпоративную культуру, ценности и цели. Кроме того, под наименованием одной и той же компетенции могут подразумеваться несколько отличающиеся поведенческие индикаторы. Также рекомендуется наблюдать за быстроменяющейся ситуацией на рынке и состоянием экономики в целом. И именно с учетом этих критериев разрабатывается модель компетенций.

Как разработать модель компетенций?

Для того, чтобы правильно сформировать модель компетенций, нужно придерживаться 3х принципов:

1. Для разработки плана формирования модели компетенций привлекают сотрудников, которые будут в дальнейшем ее использовать.
2. Работники должны иметь полную информацию о происходящих процессах в компании и ее будущих планах.
3. Модель компетенций должна подходить для всех людей, находящихся в одной должности, и отвечать требованиям корпоративной культуры.

А также необходимо следовать 5 правилам формирования эффективной модели компетенций. Она должна:

1. соответствовать этапу развития организации и ее целям;
2. состоять из понятных и простых описаний компетенций для каждой должности;
3. содержать достаточное, но не избыточное количество компетенций;
4. опираться на нормы поведения, принятые в компании;
5. применяться при оценке персонала во всех случаях: при отборе кандидатов, аттестации сотрудников, формировании кадрового резерва и составлении программ развития.

Несмотря на разнообразие моделей компетенций и способов их формирования, выделяют основные этапы их составления.

Этапы моделирования компетенций

Например, эксперты AS Russia проводят моделирование компетенций в несколько этапов:

1. Обзор ключевых целей, которые стоят перед бизнесом в ближайшей и долгосрочной перспективе.
2. Анализ содержания должности (если требуется выделить ключевые компетенции для конкретного списка должностей).
3. Проведение структурированного интервью с руководящим звеном компании для уточнения списка необходимых компетенций и ожиданий от стейкхолдеров, подходящих к конкретной должности и или организации в целом.
4. Обобщение полученных данных.
5. Финальное формирование четкого списка компетенций.

Важно помнить, что без модели компетенций оценку их качества провести очень сложно. Ведь для того, чтобы увидеть достоверные результаты, полученные данные нужно сравнить с готовым образцом.