В современной практике управления человеческими ресурсами большое значение приобретает оценка когнитивных способностей. В этой статье мы решили подробно разобрать, что представляют собой когнитивные тесты, их преимущества и недостатки и в каких целях их лучше использовать. А также расскажем, как правильно выбрать инструмент для оценки умственных способностей.
Когнитивный тест – это психометрический инструмент, который направлен на измерение когнитивных способностей человека.
Когнитивные способности – это умственные процессы, которые позволяют осуществлять восприятие, мышление, обучение, решение проблем, использование языка и другое.
Компоненты тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют возможности человека к обучению, исследованию, открытости новым идеям и новому опыту, а также и выполнению интеллектуальных задач. Методики, направленные на их оценку, различаются по сложности и специфике, но все предназначены для измерения той или иной стороны умственной деятельности человека.
Они оценивают: общий интеллектуальный уровень, когнитивную гибкость, логическое и абстрактное мышление, рассуждение, обучаемость, аналитические, пространственные и вербальные способности, особенности памяти и внимания, скорость обработки информации, время реакции и другое.
Ранее в нашей статье мы рассказали об особенностях личностных опросников, поэтому рассмотрим отличия когнитивных тестов и личностных опросников
| КРИТЕРИЙ | КОГНИТИВНЫЕ | ЛИЧНОСТНЫЕ |
|---|---|---|
| ЦЕЛЬ ОЦЕНКИ | Измеряют, как человек обрабатывает и применяет информацию, а также обучаемость и решение задач. | Оценивают характеристики, которые определяют, как человек воспринимает мир и взаимодействует с другими. |
| ПОДХОД К ИЗМЕРЕНИЮ | Представляют собой задачи с правильными ответами, которые количественно измеряют умственные способности. | Используют шкалы согласия-несогласия или выбор между утверждениями для оценки поведения в различных ситуациях. |
| ПРИМЕНЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ | Используются для оценки потенциала, обучаемости, выполнения задач и обязанностей, решения проблем и другое. | Применяются для понимания лидерских качеств, особенностей взаимодействия с коллективом и адаптации к корпоративной культуре. |
| ПРОГНОСТИЧЕСКАЯ ЦЕННОСТЬ | В определенной степени предсказывают академический и профессиональный успех, а также рабочую эффективность. По сравнению с другими методами имеют самую высокую степень прогнозирования рабочей эффективности (0,65)*. | Помогают предсказать поведенческие тенденции и успешность в определенных ролях. Использование с тестами интеллекта повышает их точность прогнозирования эффективности сотрудника на 20%. |
Эти различия делают их важными инструментами в комплексной оценке персонала, каждый из которых вносит вклад в понимание характеристик и возможностей человека.
Далее опишем основные виды когнитивных тестов.
Они разделяются на тесты:
- скорости, в которых вводится лимит времени на выполнение.
- уровня, в которых варьируется трудность заданий.
Важно упомянуть, чем отличаются тесты когнитивных способностей и IQ.
Тесты IQ (коэффициент интеллекта) измеряют общий интеллект человека и основаны на сравнении с нормой относительно всего населения. Результаты выражаются в виде числа, которое показывает, насколько общие умственные показатели человека отличаются от среднего уровня.
Общий уровень интеллекта измеряют такие методики, как тест интеллекта Р. Кеттелла, тест Стенфорда–Бине, Прогрессивные матрицы (Дж. Равен) и др.
Структуру интеллекта измеряют шкала Д. Векслера, Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра и др.
Тесты на умственные способности шире. Они могут включать IQ, но также охватывают дополнительные аспекты, такие как память, внимание, скорость обработки информации и другие функции. Отметим, что когнитивные функции в определенной степени зависят от общего уровня интеллектуального развития.
Тесты IQ являются полезным инструментом для измерения некоторых аспектов интеллекта, но не всегда способны охватить весь спектр когнитивного потенциала.
В целом, данные методики предоставляют ряд преимуществ, но также сопровождаются некоторыми недостатками.
Преимущества:
- Точность прогнозирования, в частности сильная корреляция с профессиональной успешностью и рабочей эффективностью. Это делает их надежным средством для предсказания насколько сотрудник справится с будущими обязанностями.
- Объективность. Результаты основаны на конкретных заданиях с правильными ответами, что снижает влияние субъективных оценок и предвзятости.
- Стандартизация и надежность, что обеспечивает высокую стабильность при воспроизведении в различных условиях. Это гарантирует, что оценка разных людей проводится в равных условиях.
- Экономичность. Проведение можно автоматизировать, что экономит временные и финансовые ресурсы.
Недостатки:
- Культурные особенности. Некоторые методики могут не учитывать культурный контекст, что приводит к искажению результатов людей из различных этнических или культурных групп.
- Воздействие внешних факторов. Результаты могут искажаться внешними условиями, такими как стресс, усталость или эмоциональное состояние во время проведения. Это делает интерпретацию результатов менее надежной, особенно в стрессовой обстановке или сжатых временных рамках.
- Специальная подготовка. Для того чтобы корректно интерпретировать результаты и правильно использовать в дальнейшей работе, требуется специальная подготовка.
Таким образом, когнитивные тесты обладают точностью и демонстрируют сильную связь с рабочей эффективностью, что делает их неотъемлемым инструментом в процессе принятия кадровых решений. Как показывают исследования, сочетание с другими методами, такими как интервью и личностные опросники, компенсирует некоторые недостатки и дает комплексное понимание характеристик каждого сотрудника.
Мы рассказали, что представляют собой когнитивные тесты, их преимущества и недостатки. Теперь определим цели и области применения.
| ТЕСТЫ НА ИЗМЕРЕНИЕ | ЧТО ОЦЕНИВАЮТ | ПРИМЕНЕНИЕ |
|---|---|---|
| ВНИМАНИЕ | Концентрация и обработка информации без отвлечения на посторонние стимулы | Деятельность, требующая высокой концентрации, внимательности, выполнения монотонных действий. |
| ПАМЯТЬ | Запоминание и воспроизведение | Деятельность, где необходимо запоминать большие объемы данных или мелкие детали. |
| КОГНИТИВНАЯ ГИБКОСТЬ | Переключение, одновременное выполнение нескольких действий и адаптация к изменяющимся условиям | В динамичных рабочих средах, где работники должны быстро адаптироваться к новым требованиям и условиям и выполнять много разнообразных заданий. |
| РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ | Нахождение проблем, разработка стратегий и эффективных решений. | Должности, где требуется инновационный подход и решение сложных задач. |
| ПРОСТРАНСТВЕННЫЕ СПОСОБНОСТИ | Умения воспринимать, анализировать и манипулировать объектами в пространстве | Работа, связанная с дизайном, архитектурой и инженерией. |
| СКОРОСТЬ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ | Скорость обработки и совершения выбора при временных ограничениях | В рабочих условиях, требующих быстрого реагирования |
| АБСТРАКТНОЕ МЫШЛЕНИЕ | Анализ ситуаций, формулировка выводов и закономерностей на основе представленных данных | Для стартовых позиций, квалифицированных специалистов и руководящих должностей различных профессиональных сфер |
| ЧИСЛОВЫЕ СПОСОБНОСТИ | Восприятие и обработка числовой информации, выполнение математических операций и анализ данных | Профессиональная деятельность, требующая частого использования числовых данных |
| ВЕРБАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ | Правильное использование родного языка, понимание текстов, грамотность и логическое изложение мыслей | Сферы, связанные с написанием текстов, общением с клиентами или партнерами и другими задачами, где важна коммуникация |
Однако, как правильно подобрать когнитивный тест? Выбор инструмента — этап, который может повлиять на качество оценки. Вот несколько ключевых рекомендаций, которые помогут сделать правильный выбор:
1. Определите цели. Перед выбором определите, какие умственные способности и навыки важны для конкретной должности.
2. Обратите внимание на валидность и надежность. Валидность указывает, что методика измеряет то, что предполагается измерять, а надёжность — на стабильность результатов при повторном использовании.
3. Учитывайте сложность заданий. Ошибка выбора уровня сложности может значительно повлиять на результаты и их интерпретацию. Если задания слишком простые, большинство участников справятся, что приведет к высокому проценту правильных ответов и, как следствие, затруднит принятие кадрового решения. С другой стороны, если задания слишком сложные, участники будут угадывать ответы и покажут результаты, сопоставимые или лучше тех, кто старался решать честно.
Исследование показывает, что мотивация может объяснять 1–29% различий в результатах различных тестов. Поэтому задания средней сложности наиболее предпочтительны. Это повышает мотивацию их выполнять, так как люди больше уверены в своих силах и считают, что приложенные усилия оправдаются.
4. Узнайте о культурной и языковой адаптации
Важно, чтобы методики адаптировались для культурного и языкового контекста. Это устранит искажения и даст корректное понимание заданий.
5. Оцените формат использования и ресурсы
Подумайте о сложностях проведения, формате, а также учитывайте стоимость и сопутствующие расходы на проведение. Некоторые инструменты могут требовать оплаты лицензии или специального обучения. Если нет ресурсов для самостоятельного проведения, можно обратиться в компанию-провайдера таких услуг. Команда AS Russia проводит оценку когнитивных способностей с помощью проверенных инструментов, предоставляя комплексные отчеты и подробную интерпретацию результатов.
6. Совместите когнитивные тесты с другими методами
Рассмотрите их использование в сочетании с другими инструментами, такими как личностные опросники и интервью, чтобы получить полное представление о сотруднике. Например, можно использовать когнитивные тесты в комплексе с личностным опросником Hogan. Также эффективным сочетанием является использование психометрической методики ПрофиЛидер, которая уже включает в себя оценку как когнитивных, так и личностно-психологических характеристик.
Когнитивный тест подходит, если соответствует следующим критериям:
- Соответствует характеру рабочих задач.
- Предлагает задания, сложность которых требует усилий, сравнимых с теми, что нужны для эффективного выполнения обязанностей.
- Надежен и валиден.
- Имеет культурную и языковую адаптацию.
Подводя итог, когнитивные тесты – это ценный инструмент для оценки персонала и принятия кадровых решений. Они предоставляют данные, которые помогают определить потенциал сотрудника для обучения, развития и выполнения сложных задач. Рекомендуем использовать их с другими методами и в соответствии с целостной стратегией управления персоналом, а также обращаться к надежным и валидным методикам.
