В AS Russia обратился новый заказчик, дистрибьюторская компания, с запросом на подбор методики для проведения оценки сотрудников и внедрения ее в практику управления человеческими ресурсами организации. До этого фокус работы с персоналом в компании включал, в основном, только рекрутмент и ведение кадровых вопросов, однако с ростом бизнеса и приходом опытного эксперта в области HR четко сформировалась потребность в выстраивании системных HR-процессов.
В рамках диагностики, необходимой для выработки наиболее отвечающего запросам заказчика решения, были определены ключевые цели и ожидания от проекта:
- усилить корпоративную культуру и внедрить практику обратной связи как один из факторов трансформации компании в условиях роста бизнеса;
- повысить вовлеченность и осознанность лидеров организации, выявить их сильные стороны и зоны роста для развития;
- использовать для оценки персонала уже имеющуюся в компании уровневую модель компетенций со своими индикаторами;
- проанализировать тренды в команде руководителей и спланировать шаги по развитию командной динамики.
Какое решение было предложено?
Для реализации выбранных целей команда AS Russia представила заказчику комплексное решение для проведения оценки, разработанное по правилам методологии Центра оценки и развития (Ассессмент-центра). Использование именно этой методологии полностью отвечало поставленным целям оценки и развития сотрудников, а также предоставляло широкий спектр возможностей для применения различных инструментов с целью сбора дополнительной информации для диагностики и проведения аналитики.
Для большего погружения и включенности коллектива компании было принято решение об участии в ассессмент-центре (АЦ) как всех топ-менеджеров, влияющих на развитие организации, так и команды акционеров, управляющих бизнесом.
В ходе проекта консультанты AS Russia разработали дизайн 2-х дневного АЦ для 26 человек на основе корпоративной модели компетенций. Исследование компетенций участников проводилось в процессе игр и упражнений, учитывающих контекст и реальные проекты компании.
В единую фабулу сюжета АЦ вошли подготовленные AS Russia упражнения:
- решение кейса;
- ролевая игра;
- групповая дискуссия;
- написание деловых писем;
- аналитическая презентация;
- психометрический и аналитический тесты.
При разработке дизайна ассессмент-центра эксперты AS Russia особо учитывали, что на оценочных мероприятиях участники зачастую стараются показать «лучшую» версию себя, и, чтобы снизить вероятность искажения оценок, в исследование было добавлено предварительное тестирование по Hogan. Это позволило глубже раскрыть личностные особенности участников и дать более полное и достоверное представление об их потенциале.
На протяжении 2-х дней в проведении Центра оценки и развития участвовала команда ассессоров AS Russia, которые отыгрывали свои роли с определенными моделями поведения. При этом изначально ассессоры были закреплены за каждым участником. Наблюдение за оцениваемыми велось с первых минут проведения АЦ и даже раньше – ряд кейсов был направлен участникам накануне дня начала. Таким образом, ассессоры обращали внимание и на то, кто уже изучил материалы, а кто подключился только в процессе. Подобные факторы тоже оказывают влияние на итоговые результаты, так как оценка происходит постоянно, даже в перерывах и до начала ассессмент-центра.
Кроме того, разработанные AS Russia игры и упражнения проверяли единовременно по 3-4 компетенции в модели Заказчика. В рамках этих смоделированных упражнений участники чаще всего находились в роли ключевого стейкхолдера своей компании, который принимает решения о стратегии развития бизнеса. Они анализировали информацию и готовили презентации о дальнейшей стратегии компании, участвовали в играх и давали обратную связь подчиненному в рамках условного конфликта – и все это в рамках единого сюжета с погружением в жизнь и специфику бизнеса.
И заказчики, и ассессоры единогласно отметили, что такая канва сценария ассессмент-центра позволила участникам проявить высокую сопричастность к текущим делам компании за счет высокого сходства решаемых задач.
Какие особенности проекта можно выделить?
- Реализация подготовки к АЦ в сжатые сроки, включая проработку логистики в офисе заказчика, а также разработку поминутного расписания и соблюдение тайминга на протяжении всех 2-х дней.
- Использование максимально широкого спектра элементов, существующих в методологии Центра оценки и развития, а также использование психометрического исследования.
- Предварительный мэппинг (соотнесение результатов) Hogan на рейтинги модели компетенций и подтверждение полученных данных в единой с заказчиком системе координат.
- Непосредственное участие в оценке управляющей команды собственников, которые в практике бизнеса крайне редко проходят ассессмент-центры. Они выступали как ролевая модель для сотрудников, что сильно повысило вовлеченность остальных участников.
Какие результаты получены по итогам проекта?
В рамках достижения поставленных целей Заказчик получил:
- Отчеты по компетенциям на основе индикаторов модели компетенций и психометрического тестирования. Полная картина того, какие поведенческие особенности личности проявили и не проявили сотрудники в ходе АЦ, поможет задействовать их в проектах с максимальной эффективностью.
- Индивидуальную развивающую обратную связь, предоставленную всем участникам индивидуально и с соблюдением принципов конфиденциальности, с обозначением сильных сторон и зон возможного роста, особенностей поведения в стрессе, мотивации для дальнейшего развития.
- Подробные рекомендации по развитию положительных поведенческих паттернов сотрудников, в т.ч. предложенные AS Russia коучинговые инструменты и тренинговые модули для ключевых точек развития.
- SWOT-анализ команды для применения его в развитии и укреплении корпоративной культуры.
- Предложения по усовершенствованию корпоративной модели компетенций, в целях приведения ее в полное соответствие с текущими целями и задачами бизнеса.
На основе полученных по итогам оценки данных HR-департамент заказчика получил практическую возможность встраивать и развивать оценочные процедуры в бизнес-процессы организации. Участники приступили к формированию индивидуальных планов развития (ИПР) совместно с HR, способствуя тем самым развитию культуры обратной связи.
Какие дальнейшие шаги были реализованы?
В ходе проведения оценки и анализа результатов заказчик особо обратил внимание на ценность и возможности использования методологии Hogan в развитии команды. Эксперты AS Russia подготовили и провели выездную командную сессию для того же состава участников, отвечающую целям этого запроса.
Итогом сессии «командного стратегического коучинга», стали подсвеченные для заказчика зоны роста участников как членов команды.
В дальнейшем заказчик планирует масштабировать систему оценки с применением Hogan на всю компанию и сертифицировать сотрудников для работы с методологией.
