Управление кадровым потенциалом — ключевой фактор в современных организациях. Он тесно связан со многими аспектами эффективной работы, такими как вовлечённость, продвижение по карьерной лестнице и мотивация. Иногда нам кажется, что мы не можем повлиять на них или направить их в нужное русло.
__Однако не стоит сдаваться. Пора применить к проблеме научный подход. В частности, теорию Томаса Чаморро-Премузика, чья книга The Talent Delusion («Кадровые заблуждения») даёт чёткое понимание и методологию применения эффективного решения.
Согласно книге, сначала нужно дать определение талантливым сотрудникам и научиться выявлять их в компании (для этого разработана специальная методология и Отчёт о высоком потенциале). Познакомитесь с четырьмя правилами Чаморро и, если прежде у вас были сомнения о взаимосвязи бизнеса и кадрового потенциала, с этого момента вы начнёте думать иначе. Таланты столь же сильно связаны с бизнесом, как и продажи, поскольку 3 из 4 золотых правил компаний гласят об эффективности, а бизнес — это и есть эффективность. Безусловно, в научно обоснованном подходе наиболее важным и сложным аспектом является измерение эффективности сотрудников, но это уже другая история. Давайте узнаем, почему.
Первое правило очевидно, поскольку утверждает, что талантливые сотрудники обычно генерируют 80% доходов компании. Знаменитый принцип 80/20 отлично работает и в отношении кадрового потенциала. Таланты — это ключевые сотрудники организации. По причине ограниченности ресурсов, мы должны фокусироваться на лучших исполнителях и инвестировать в них.
Второе правило тоже очень простое. Оно гласит, что талантливые сотрудники могут делать больше и/или лучше. Они способны демонстрировать результат выше среднего, уникальный и очевидный для всех. Безусловно, эффективность всегда колеблется вокруг среднего значения, и у всех бывают результаты выше среднего, но талантливые сотрудники могут сделать ещё больше, в том числе показать больше пиковых результатов.
Третье правило несколько сложнее. Оно гласит, что если человек может выполнить задание без серьёзных усилий, это тоже показатель таланта. Поэтому, если мы видим, что кто-то показывает средний (но адекватный и НЕплохой) результат без излишних усилий, у этого человека большой внутренний потенциал.
Четвёртое правило…
Вы сами должны открыть его для себя. Оно укажет на вашу мотивацию и заинтересованность. Если вы хотите прочитать моё толкование четвёртого правила, подпишитесь на нас и прочитайте его в следующей части этой статьи.
Но прежде мы обозначим основные взаимосвязи и выводы.
В отличие от практики многих организаций, талантливых сотрудников следует искать посредством постоянного и чёткого управления эффективностью (вы можете обратиться за консультацией и индивидуальным решением). Вы должны отказаться от личных чувств, протекционизма или, что ещё более характерно, от простого выбора сотрудников, работающих в компании долгие годы. Мониторинг эффективности (обратитесь к нашим консультантам за индивидуальной СОЭ — Системой оценки эффективности) и применение правил, о которых мы писали выше, являются ключевыми процессами. Теперь любой может сделать первые шаги в управлении кадровым потенциалом, где неверный выбор будет стоить так же дорого, как ошибка при приёме сотрудника на работу.
Габор Фюзер (Assessment Systems Венгрия)
