Командная диагностика: как повысить эффективность работы команды через ее оценку?

Формирование и развитие эффективных команд – одна из ключевых задач компании, заинтересованной в росте прибыли. Но для этого недостаточно собрать группу талантливых людей вместе и поставить перед ними задачи. Чтобы развить эффективность команд, руководителям и HR-специалистам нужно знать, что входит в это понятие, и как ее оценить.

Что такое «эффективность команды»?

Часто команды отождествляют с рабочими группами. Но на самом деле это разные понятия.

Команда в коллективе – это группа сотрудников, состоящая из трех и более людей, которые трудятся под единым руководством, имеют общую цель и разделяют совместные успехи и неудачи.

Для того, чтобы рабочая группа по-настоящему представляла собой команду, в ней должна быть некоторая степень взаимозависимости сотрудников друг от друга для достижения совместного успеха.

Эффективность команды – это степень производительности труда сотрудников, которая показывает, насколько они близки к достижению общей цели.

Эффективность команд рассматривают с двух позиций:

Профессионального отношения

С позиции профессионального отношения выделяется 6 критериев эффективности команд:

• нацеленность команды на общий результат;
• рациональное распределение командных ролей с учетом компетенций, знаний и опыта сотрудников;
• активность и заинтересованность в работе всех членов команды;
• применение творческого мышления для решения задач;
• совместное обсуждение возникающих рабочих проблем;
• достижение высокой производительности труда.

Организационно-психологического климата

С позиции организационно-психологического климата команда эффективна, если:

• ее координирует, направляет и контролирует сильный лидер, способный раскрыть потенциал каждого члена команды;
• ценности сотрудников и организации совпадают;
• работники понимают личную ответственность;
• перед людьми ставятся четкие и понятные задачи;
• члены команды умеют слушать и слышать друг друга;
• сотрудники беспрепятственно делятся мыслями и идеями;
• члены команды обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта: понимают чувства других людей, способны сопереживать, поддерживать, умеют выражать собственные эмоции, готовы прийти на помощь.
• в команде сотрудники чувствуют себя комфортно и безопасно;
• рабочие конфликты заканчиваются адекватным решением проблемы;
• члены команды дают друг другу адекватную и корректную обратную связь.

При соблюдении всех условий команда справляется с поставленными задачами, реализует общие цели и удовлетворяет потребности сотрудников.

Руководители и HR-менеджеры должны четко осознавать потребность в развитии эффективности команд, а для этого необходимо проведение полной диагностики коллектива. Но сначала следует определиться с целями оценки.

Когда нужна оценка эффективности команд?

Оценка эффективности команд необходима, когда в компании:

• появляются признаки неэффективности (снижение работоспособности сотрудников, производительности труда и прибыли, увеличение частоты конфликтов, регулярные увольнения и т.д.);
• возникает необходимость в повышении эффективности уже сформированной команды, ставятся новые глобальные цели (например, внедрение инноваций и увеличение роста прибыли);
• планируется трансформация (изменение производимых продуктов или услуг, многочисленные кадровые перестановки, сокращение штата, переход на антикризисный режим работы и т.д.)
• требуется регулярная аттестация команд.

Во всех этих случаях оценка команд помогает выявить на раннем этапе проблемы, причины их возникновения для оперативного принятия управленческих решений. Это, в свою очередь, позволяет своевременно внедрить необходимые развивающие и корректирующие меры и предотвратить негативные последствия.

Преимущества диагностики команд

Оценка команд выявляет следующие показатели:

• сильные и слабые стороны как каждого участника, так и всей команды;
• зоны для развития и командные деструкторы, которые влияют на снижение производительности труда;
• поведенческие тенденции, влияющие на работу в команде, в т.ч. в ситуациях стресса и работы над новыми сложными задачами;
• потенциал каждого сотрудника, который способствует увеличению производительности команды;
• эмоциональный интеллект каждого члена команды (эмпатия, доброжелательность, стрессоустойчивость, оптимизм и т.д.);
• стиль принятия решений членов команды;
• командные роли (оценка помогает увидеть распределение ролей, и насколько они соответствуют поставленным задачам);
• культуру команды (общие ценности, мотивы, предпочтения, приоритеты).

Кроме того, командная диагностика выступает и методом развития. С ее помощью компания может спрогнозировать успешность решения некоторых бизнес-задач и выявить подходящие обучающие практики. На основе результатов оценки возможно создание новых программ развития, в которых сотрудники пересмотрят собственные установки, поведение, мотивацию и станут продуктивнее.

Методы и методики оценки команд

Часто применяются такие методы оценки команды, как: интервью, анкетирование, 360 наблюдение, анализ KPI, групповые игры и т.д. К наиболее надежным и валидным диагностическим инструментам относятся психометрические тесты (Hogan).

Тесты Hogan

В отчетах Хогана для развития компания получит подробные личностные характеристики работников и сможет увидеть их сильные и слабые стороны.

После индивидуального тестирования участников в методологии предусмотрена возможность анализа полученных результатов на командном уровне под новым ракурсом.

➢ Командный отчет Hogan Team Report

Командный отчет Хоган анализирует 3 критерия эффективности команды:

1. Командные роли

В этом разделе командного отчета прописаны роли, каждой из которых присваиваются баллы по шкалам из личностного опросника (HPI): Результат, Прагматизм, Инновации, Процесс, Отношения. Результаты позволяют проанализировать, насколько команда сбалансирована с точки зрения представленности ролей, нет ли каких-то аспектовв, которые требуют особого внимания. Кроме того, эксперты могут обсудить с заказчиком необходимость дополнения команды сотрудниками, которые будут “представителями” конкретной роли.

2.  Командные деструкторы

Деструкторы – это такие характеристики сотрудника, которые влияют на снижение его индивидуальной эффективности в особых условиях, когда человек проявляет заметно меньше самоконтроля (стресса, расслабленности или усталости). Они выявляются с помощью опросника развития Хоган (HDS). В результате, можно проанализировать модели поведения сотрудников в команде, которые мешают их взаимодействию, а значит и достижению общего результата. В опроснике представлены 11 факторов, описывающих потенциальные зоны риска для эффективности команды (деструкторов): Эмоциональный, Скептичный, Осторожный, Сам в себе, Сам по себе, Самоуверенный, Увлекающийся, Театральный, С богатым воображением, Прилежный, Исполненный сознания долга.

3. Культура команды

Сотрудники имеют собственные ценности и мотивацию, приоритеты, которые формируют основу культуры команды. Конкретные показатели, которые можно выявить с помощью опросника Хоган (MVPI), следующие: Признание, Власть, Жажда наслаждений, Альтруизм, Причастность, Традиционализм, Безопасность, Коммерция, Эстетика, Научный подход.

Культура команды – это сумма ценностей, мотивов и предпочтений ее участников, которые определяют их желания как в личной жизни, так и в профессиональной деятельности. Ее можно оценить с помощью надежных и валидных тестов. Например, командный отчет Hogan выявляет ценности сотрудников и определяет вероятность их влияния на культуру команды.

Тест мотивов, ценностей и предпочтений Хоган дает возможность проанализировать индивидуальные результаты каждого сотрудника. Сравнительный анализ данных позволяет делать выводы относительно всей команды и выявить общекорпоративные ценности и особенности корпоративной культуры.

Этапы оценки команд

Какие существуют особенности и этапы оценки команд, а также какие могут быть варианты работы с ее результатами, покажет пример работы HR-консалтинговой компании AS Russia с кейсом по проведению командной диагностики и командного коучинга.

Пример

В компанию AS Russia обратился один из крупнейших мировых производителей бытовой техники. Экспертам нужно было оценить вновь сформированную команду, состоящую из 10 сотрудников. Работники были знакомы друг с другом, но только недавно объединились в группу с новым функционалом.

Эксперты провели оценку команды и последующую работу с ее результатами в 4 этапа:

1. Обсуждение задач оценки

Перед экспертами AS Russia в данном случае были поставлены задачи: оценить сотрудников, дать обратную связь по результатам, сформировать командный отчет и провести коучинг.

2. Проведение оценки команды и обратная связь

На этом этапе была проведена комплексная оценка команды с помощью тестов Hogan. По итогам диагностики консультанты дали участникам индивидуальную обратную связь.

3. Формирование командного отчета и обратная связь

На основе результатов оценки эксперты сформировали командный отчет. После этого была организована 3-х часовая сессия для обсуждения полученных данных с генеральным директором компании и директором по персоналу.

4. Проведение командного коучинга

На последнем этапе тренеры-консультанты AS Russia провели командный коучинг, после которого была также дана глубокая обратная связь.

Каких результатов можно достичь с помощью оценки команд?

Результаты можно посмотреть на примере работы с кейсом по проведению командной диагностики и коучинга. Клиент получил:

• полное представление о состоянии команды в настоящий момент;
• объективный взгляд на команду (какую репутацию такая команда будет формировать);
• подробные рекомендации по развитию команды.

Итоги развития команды по результатам оценки

• Непосредственный конечный результат работы (например, реализованный проект, увеличение прибыли, улучшение репутации компании и т.д.)
• Командные изменения (сокращение времени на решение задач, рост сложности проектов, количество новых идей, сокращение частоты конфликтов, снижение «текучести» кадров и т.д.)
• Индивидуальные изменения сотрудников (например, приобретение новых soft skills)

Таким образом, с помощью оценки команды анализируются сильные стороны, зоны развития и мотивы сотрудников, их общие ценности, модели поведения в коллективе, культура команды и распределение ролей в ней. Также выявляются деструкторы, мешающие взаимодействию с коллегами и работе над совместными проектами. Эта информация помогает повысить качество формирования и развития команд и принимать лучшие решения по управлению ими.