Оценку финансовых показателей компании провести несложно, т.к. при этом достаточно проанализировать текущие расходы и доходы. Но в любой организации за ее целенаправленное развитие отвечает персонал. Поэтому необходимо регулярно производить и оценку деловых качеств сотрудников. Но как ее проводить, чтобы получить объективные и достоверные результаты? Для этого необходимо знать и грамотно использовать современные методы деловой оценки персонала как при найме, так и при аттестации сотрудников.
Что такое «профессиональная оценка персонала»?
Профессиональная/деловая оценка персонала – это оценка деловых компетенций (профессионально важных качеств, знаний и навыков) персонала и сравнение их на соответствие конкретной должности. В процессе этой процедуры дополнительно анализируются мотивация, результативность и потенциал сотрудников.
Выбор методов и методик профессиональной оценки персонала зависит, в первую очередь, от исследуемых навыков, а их 2 вида:
- ● hard skills («хард-скиллы», или «жесткие» навыки) – это приобретаемые навыки, необходимые для выполнения конкретных рабочих задач. Часто они измеряются с помощью количественных методов. Примеры хард-скиллов: знание иностранных языков, вождение, программирование, умение пользоваться специализированными программами и т.д. Hard skills приобретаются через обучение или непосредственно в процессе работы.
- ● soft skills («софт-скиллы», или «мягкие» навыки) – это гибкие и универсальные навыки, которые включают в себя личностные качества сотрудника. К ним относятся следующие компетенции: мышление и когнитивные способности, волевые черты характера, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать в команде и т.д. Софт-скиллы изменчивы, и их применение зависит от возникающих ситуаций. Например, грамотный руководитель должен быть коммуникабельным и уметь находить разные подходы к сотрудникам.
Взрослому человеку непросто «перевоспитывать» себя с нуля, если у него нет нужных личностных качеств. Это возможно только при наличии мотивации и потенциала к развитию. Именно поэтому гораздо важнее оценивать soft skills, как более трудно развиваемые компетенции, на этапе отбора персонала и в процессе всей трудовой деятельности. Тем более, что уже сейчас во многих компаниях особое внимание уделяется личностным качествам кандидатов, а приобрести hard skills сотрудники могут через обучение.
При выборе методов деловой оценки персонала учитываются также цели компании. Они могут быть следующие:
- ● выявление непрофессиональных сотрудников с последующим увольнением или сокращением;
- ● анализ потребности в новом персонале;
- ● анализ потребности в развитии персонала: повышения квалификации отдельных работников или отделов;
- ● потребность в пересмотре методов управления и мотивации сотрудников;
- ● реорганизация или перестановка кадров.
У каждой отдельно взятой организации могут быть и индивидуальные цели. На их основе выделяется ряд задач:
- ● повышение в должности талантливых сотрудников;
- ● увольнение отдельно взятых работников;
- ● поиск кандидатов на открытые вакансии;
- ● выделение денежных средств на обучение и развитие персонала;
- ● пересмотр финансового плана для создания новой системы вознаграждения;
- ● поиск новых методов мотивации сотрудников;
- ● создание благоприятной обстановки в коллективе;
- ● и другие задачи, актуальные для конкретной компании.
Таким образом, причины проведения профессиональной оценки персонала на основе целей и задач могут быть следующими:
➢ Подбор персонала
При отборе кандидатов на открытые вакансии часто требуется комплексный анализ. Но окончательный выбор методов деловой оценки персонала при найме зависит также и от предлагаемой должности: профессиональных требований, необходимых компетенций, сложности задач и даже от коллектива, в котором будет трудиться новый сотрудник.
➢ Аттестация трудоустроенных сотрудников
Аттестация персонала предполагает полный анализ соответствия работника занимаемой должности. Причины для проведения профессиональной оценки действующих сотрудников следующие:
1. Плановая регулярная аттестация
Систематическое проведение профессиональной оценки персонала требуется для анализа компетенций и результатов работы трудоустроенных сотрудников. Периодичность аттестации определяет руководство компании. О проведении оценки сообщается заранее, но иногда руководители инициируют ее внезапно для дополнительной проверки стрессоустойчивости сотрудников.
2. Аттестация при реорганизации
Проводится при расформировании отделов или подразделений, сокращении штата, перестановке кадров и т.д. Профессиональная оценка персонала при реорганизации нужна для принятия решения об увольнении или перемещении сотрудников на другие должности/в другие отделы.
3. Ситуативная аттестация
Профессиональная оценка персонала в данном случае используется по мере необходимости. Например, если возникает потребность в развитии и обучении персонала, увольнении или повышении в должности конкретных сотрудников, проверке результатов работы на испытательном сроке новых работников и т.д.
Процедура профессиональной оценки персонала проходит в несколько последовательных этапов.
Этапы проведения профессиональной оценки персонала
- Постановка целей
Цели для проведения профессиональной оценки персонала выбирают руководители компании. Они обязаны быть четкими и понятными. Если цели и задачи будут размытыми, и методы и методики не будут им соответствовать, то процедура оценки окажется бессмысленной.
- Анализ критериев оценки
Критерии профессиональной оценки включают в себя необходимые компетенции, которыми должны обладать сотрудники для выполнения рабочих задач. Показатели прописываются, исходя из должностных профилей и инструкций. Также критерии включают в себя особенности корпоративной культуры и взаимодействия сотрудников в коллективе. На данном этапе важно помнить, что они должны полностью соответствовать поставленным целям проведения профессиональной оценки.
- Выбор специалиста/специалистов по оценке персонала
Не во всех компаниях есть отделы по работе с персоналом или штатные HR-специалисты. Поэтому каждая организация должна определиться с выбором сотрудника или группы сотрудников, которые будут проводить профессиональную оценку. Часто при отсутствии внутреннего штата организации пользуются услугами сторонних компаний. Реже – привлекают руководителей подразделений.
- Выбор методов и методик профессиональной оценки
От выбора уместных и актуальных методов оценки деловых качеств сотрудников зависит успешность всей процедуры. Руководство компании должно помнить, что анализ характеристик сотрудников осуществляется не для «галочки», а для реализации поставленных целей и задач
- Проведение профессиональной оценки
После организационных моментов проводится сама процедура профессиональной оценки персонала. От выбранных методов зависит как место для ее проведения, так и время для выполнения каждой методики.
- Анализ результатов оценки
Результаты оценки оформляются письменно, а для удобства используются таблицы. При этом полученные данные сравниваются с профилями должностей. На основе выводов руководители принимают дальнейшие управленческие решения, отталкиваясь от целей проведения оценки.
Для получения достоверных результатов специалисты, занимающиеся профессиональной оценкой персонала, должны использовать надежные и максимально объективные методы и методики.
Методы и методики профессиональной оценки персонала
Все методы и методики проведения деловой оценки персонала делятся на 3 группы: качественные, количественные и комбинированные.
Качественные
К качественным методам и методикам профессиональной оценки относятся анкетирование, интервью, наблюдение, З60 градусов, анализ результатов работы, система произвольных характеристик, моделирование и матричный метод. Они проводятся в свободной форме, а результаты не считаются, а описываются. Чаще с помощью качественных методов оцениваются soft skills.
➢ Анкетирование
Анкета представляет собой бланк с вопросами и полями для заполнения. Этот метод профессиональной оценки персонала заключается в анализе письменных ответов сотрудников. При этом для специалистов одного уровня используются одинаковые вопросы. Анкетирование не применяется как отдельно взятый метод, т.к. не является достаточно объективным. Для получения более полной и объемной информации о персонале его рекомендуется использовать в комплексе с другими способами оценки.
➢ Интервью
Интервью, проводимое в рамках профессиональной оценки персонала, может включать в себя совершенно любые вопросы. Главная цель данного метода – получить наиболее подробные и достоверные ответы. Для этого специалисту по оценке нужно правильно составить список вопросов, обеспечить комфортные условия для проведения интервью и установить доверительный контакт с испытуемым.
Прошлые действия – это лучшие предикторы будущего поведения. Наша методика позволяет объективно оценивать и сравнивать кандидатов на основе их поведения.
➢ Наблюдение
Наблюдение используется для оценки поведения сотрудников на рабочем месте. Данный метод не является достаточно объективным, поэтому применяется в совокупности с другими для подтверждения или опровержения уже полученных результатов.
➢ З60 градусов
Метод 360° заключается в сборе информации о деловых компетенциях сотрудника от него и его непосредственных руководителей и коллег. Он отличается от наблюдения тем, что специалисты по оценке получают необходимые данные не прямо, а опосредованно. Исследуются, в первую очередь, поведение в коллективе и способы взаимодействия с окружающими.
Оценка ASYSTEMS 360° отлично подходит для развития сотрудников и раскрытия их репутации. Данный инструмент можно использовать для индивидуальной и групповой оценки, а также планирования развития.
➢ Анализ результатов работы
В процессе проведения этого метода специалисты по оценке анализируют результаты выполненной работы за определенный период. Также отмечаются (если это возможно) время, затраченное на работу, скорость выполнения заданий и количество завершенных проектов.
➢ Моделирование
Моделирование – это метод оценки деловых качеств сотрудников, заключающийся в искусственном создании рабочих ситуаций. Данный способ анализа компетенций помогает увидеть поведение человека в процессе решения поставленных задач.
➢ Матричный метод
С помощью матричного метода специалист по оценке сопоставляет реальные профессиональные качества сотрудников с эталонным образцом для сравнения на соответствие их должностям. Нередко «образцом» компетенций становятся требования, взятые из должностного профиля и инструкций.
Количественные
Суть количественных методов профессиональной оценки персонала заключается в выставлении «цифровых отметок» каждому анализируемому критерию. После проведения процедуры полученные данные сравниваются с заранее подготовленной шкалой. К количественным методам относятся: система графического профиля, тестирование, анализ ключевых показателей эффективности и ранжирование. С их помощью можно оценить и soft skills, и hard skills.
➢ Система графического профиля
Это удобный наглядный способ анализа деловых качеств сотрудников. Перед непосредственной оценкой специалист выписывает оцениваемые характеристики, которым присваиваются баллы. Результаты изображаются в виде графика.
➢ Тестирование
Этот метод заключается в выборе сотрудником одного из нескольких вариантов ответов на вопросы. Существует огромное количество тестов для деловой оценки персонала при найме или аттестации сотрудников. Они направлены на выявление следующих компетенций:
- ● профессиональные знания;
- ● способности и навыки;
- ● поведение, демонстрируемое в рабочих ситуациях;
- ● личностные качества, необходимые для выполнения профессиональных задач.
Тесты Hogan Assessments
Тест на абстрактное мышление
Диаграммный тест на мышление
Тест на числовые способности
➢ Анализ ключевых показателей эффективности
Анализ ключевых показателей эффективности, или KPI, – это числовые показатели результатов работы сотрудников. Шкала для сравнения разрабатывается руководителями внутри организации. Благодаря их анализу отслеживается качество выполнения работы как отдельных сотрудников, так и всего коллектива.
➢ Ранжирование
Данный метод основывается на присвоении баллов заранее подготовленным критериям (личным качествам, задачам, времени на их выполнение и т.д.). В конце процедуры подсчитываются результаты, и выводится общая сумма. Оценка с помощью ранжирования используется чаще всего для выявления самых работоспособных сотрудников.
Существуют также и смешанные методы профессиональной оценки персонала. Они включают в себя как качественные, так и количественные критерии для анализа. Например, к таким методам относится ассессмент-центр. Это комплексная и точная оценка компетенций. Ассессмент-центр включает в себя ряд методов и методик: от обычного интервью до сложных ролевых игр. Применяется как при анализе кандидатов, так и при аттестации уже работающих сотрудников.
Хорошо спланированный и организованный ассессмент-центр поможет вам оценить истинные компетенции кандидатов и сотрудников. Наша кастомизированная методология создана, чтобы помогать вашему бизнесу.
Опытные HR-специалисты используют комплекс методов и методик деловой оценки персонала для получения достоверных и объективных результатов.
Проведение анализа компетенций сотрудников – это многоэтапная и сложная процедура. Поэтому немногие руководители занимаются профессиональной оценкой персонала. Если в компании есть отдел по работе с кадрами, то за нее отвечают штатные сотрудники. В ином случае организация нанимает для этой цели специалистов со стороны.
