Многие компании нуждаются в регулярной оценке персонала. Конечно, можно измерять результаты работы, анализируя «сухие» цифры. Но что делать, если сотрудник формально выполняет все задачи, но при этом имеет проблемы в общении с коллегами или клиентами? Возможно, он не обладает важными «гибкими» навыками (soft skills). Каким способом можно исследовать эти компетенции? Наиболее полно софт-скиллы выявляются с помощью метода оценки 360 градусов, который в настоящее время пользуется большой популярностью.
Что такое «метод оценки 360 градусов»?
Метод оценки 360 градусов (360 Assessment) – это инструмент для анализа компетенций сотрудников, которые влияют на их поведение в коллективе и качество взаимоотношений с коллегами/клиентами, а также отражают некоторые поведенческие особенности в процессах принятия решения и стратегирования.
Смысл системы оценки 360 градусов заключается в самом названии: сотрудника оценивают со всех сторон его коллеги, руководители, подчиненные (если таковые имеются), иногда – клиенты и внутренние заказчики. Также дополнительно учитывается мнение работника о себе. Для проведения оценки используются опросники.
А что такое «гибкие» навыки, или soft skills? Это личностные качества сотрудника, которые влияют на его способы взаимодействия с коллегами и клиентами (например, коммуникабельность, стрессоустойчивость, лидерские черты и др.) и на выполнение рабочих задач (например, стиль принятия решений).
Оценка 360 градусов исследует только те навыки, которые влияют на модель поведения в коллективе. Достоверность результатов зависит от грамотного проведения процедуры. Однако, метод 360 градусов подходит далеко не для всех целей. В каких случаях его проводить целесообразно, а в каких – крайне нежелательно?
Для каких целей подходит?
Метод 360 градусов идеально подходит для того, чтобы:
- оценить эффективность имеющихся программ обучения;
- дать обратную связь сотрудникам;
- мотивировать персонал на развитие;
- запланировать обучение персонала;
- увидеть проблемы в коллективе;
- организовать и развить продуктивные команды;
- оценить работу руководителей.
Также оценка методом 360 градусов может проводиться в комплексе с другими инструментами для подтверждения или опровержения полученных результатов.
Оценка ASYSTEMS 360° отлично подходит для развития сотрудников и раскрытия их репутации.
Когда проводить нецелесообразно?
Использовать метод оценки персонала 360 градусов не имеет смысла для следующих целей:
- аттестации;
- отбора в кадровый резерв;
- изменения оплаты труда;
- кадровых перестановок;
- повышения в должности;
- увольнения.
Почему в данном случае проводить оценку методом 360 градусов нецелесообразно? Потому что результаты будут недостоверными по нескольким причинам. Сотрудники, оценивающие коллегу, могут:
- дать завышенную оценку, чтобы помочь ему добиться повышения заработной платы, сохранить рабочее место или продвинуться в карьере;
- дать заниженную оценку из-за личной неприязни или из корыстных побуждений
Стоит отметить, что речь идет о применении оценки 360 градусов как самостоятельного метода. Однако, для вышеперечисленных целей его можно использовать в качестве дополнительного инструмента.
А какие есть преимущества и недостатки у метода оценки 360 градусов? Можно выделить 10 неоспоримых плюсов и 5 ограничений.
Плюсы
1. Производится всесторонняя оценка многих Soft skills сотрудников.
2. Метод дает результаты, максимально приближенные к реальности.
3. Устраняется проблема дискриминации и предвзятости сотрудников.
4. Метод вызывает доверие у персонала, т.к. подразумевает рассмотрение нескольких точек зрения.
5. Появляется возможность быстро выявить проблемные зоны развития сотрудников.
6. Результаты оценки помогают выбрать подходящие программы обучения.
7. Повышается «командный дух» и ответственность работников.
8. Метод может быть автоматизирован благодаря имеющимся цифровым программам и онлайн-сервисам.
9. Оценку 360 градусов можно проводить удаленно.
10. Для проведения оценки методом 360 не требуются серьезные финансовые затраты.
Минусы
1. Метод не подойдет для выявления потенциала сотрудников и дальнейшего кадрового перемещения.
2. Оценку нельзя использовать для принятия решений о материальном стимулировании (выдаче премий, снижения или повышения заработной платы).
3. Метод не даст достоверных результатов, если не обеспечить анонимность опроса для всех сотрудников, в том числе количеством оценщиков в каждой группе (так как авторство легко определяется в группе из 1-2 человек).
4. Для анализа результатов оценки требуются тщательная подготовка, или, что чаще, привлечение сторонних специалистов, обладающих специальными навыками.
5. Обратная связь должна быть максимально конструктивной, то есть предоставлять её должен компетентный специалист, имеющий соответствующие навыки, иначе могут возникнуть нежелательные последствия.
Несмотря на слабые стороны метода, преимуществ у него гораздо больше. А как выглядит сама процедура проведения оценки?
Алгоритм проведения
Существует общий алгоритм проведения оценки 360 градусов, который включает в себя 8 основных этапов:
1. Разработка модели Soft skills.
На первом этапе необходимо сформировать список компетенций и четкие поведенческие индикаторы, отражающие их содержание, для каждого конкретного сотрудника, чтобы составить опросник.
2. Составление опросника.
Это один из сложнейших моментов подготовки к оценке, т.к. от грамотно составленного опросника зависит конечный результат процедуры. Основные шаги на этом этапе: определение шкалы оценок, формирование утверждений для каждой компетенции, анализ времени, которое потребуется для ответов, оформление анкеты, выбор способа прохождения опроса (письменный или электронный).
3. Отбор оценивающих сотрудников.
Важно правильно подобрать людей, которые будут участвовать в опросе. Они должны хорошо знать оцениваемого сотрудника и регулярно с ним взаимодействовать. В каждой группе оценщиков должно быть не менее 3-х человек, чтобы определить авторство ответов было невозможно. Исключение составляет группа оценщиков «Руководитель».
Важно отметить, что при проведении оценки ASYSTEMS 360 даже при выборе малой группы оценщиков (менее трех человек), анонимность сотрудников в отчете будет сохраняться. Если группа оценщиков меньше трех человек, оценки этой группы не отображаются в специальных диаграммах. Тем не менее, результаты учитываются в итоговой оценке.
4. Проведение инструктажа для персонала.
До начала проведения опроса следует провести беседу с персоналом, участвующим в оценке. Информация, которую необходимо донести до сотрудников:
- основная цель оценки персонала с помощью метода 360 градусов (Например, – выбор направления обучения по результатам оценки);
- главный принцип метода – анонимность;
- ответы должны соответствовать действительности;
- подробное описание процедуры оценивания с указанием сроков и основных этапов.
5. Проведение процедуры оценки.
Так как оценка компетенций 360 градусов предполагает анонимность опроса, без которой результаты нельзя считать достоверными, ее необходимо обеспечить в полном объеме. В противном случае могут наступить такие последствия, как: неискренность ответов, конфликты в коллективе и даже увольнение сотрудников. Только после этого можно приступать к проведению самой процедуры оценки.
Хотите узнать больше об оценке 360?
6. Анализ результатов.
К анализу результатов нужно отнестись со всей серьезностью. Специалист по оценке должен обладать специальными знаниями и навыками, чтобы сделать достоверные выводы.
7. Передача отчета по итогам оценки.
Обратная связь также требует особого подхода. Нельзя передавать информацию по итогам оценки без предварительной обработки данных. Идеальный вариант – подготовить грамотный отчет, в ходе доверительной беседы в формате конструктивной обратной связи с сотрудником объяснить ему полученные результаты, передать информацию в письменном виде и донести до него необходимость дальнейшего развития.
8. Составление плана развития персонала.
Заключительным этапом является составление плана развития оцениваемого сотрудника. После этого выбираются программы обучения, выделяются финансовые средства, формируется график прохождения мероприятий и т.д.
Этапы могут меняться и корректироваться в зависимости от целей, потребностей и возможностей каждой отдельно взятой компании. В том, чтобы провести оценку 360 градусов, трудностей нет. Куда сложнее соблюдать все принципы и правила этого метода. Например, еще на начальном этапе подготовки процедуры у многих компаний возникают проблемы с составлением самого опросника.
Советы по составлению опросника
Главная сложность в составлении опросника – сделать это правильно. Если у организатора оценки 360 градусов нет специальных знаний и навыков, он столкнется со следующими проблемами: неверный выбор шкалы, снижение качества ответов из-за большого количества утверждений или неграмотных формулировок. Все это приведет к недостоверности результатов. Чтобы избежать негативных последствий еще на начальном этапе подготовки к оценке, следует придерживаться нескольких советов по составлению опросника:
▻ Отказ от пятибалльной шкалы
Стоит использовать другие градации шкалы, чтобы избежать цифровой оценки утверждений, т.к. они могут вызывать негативные ассоциации. Многие профессионалы пользуются подобным вариантом: «полностью согласен», «скорее согласен», «скорее не согласен», «полностью не согласен», «не знаю».
▻ Оптимальное количество утверждений
Не стоит составлять длинный опросник, т.к. сотрудники могут быстро устать и начнут отвечать формально.
▻ Использование поведенческих индикаторов
В качестве ответов стоит использовать утверждения, связанные с поведением. Например, такие: «Проявляет инициативу», «Работает на командный результат», «Помогает в решении сложных задач» и т.д. Такие утверждения выглядят простыми, и их сложно понять двояко.
▻ Использование простых формулировок
Стоит избегать сложных или неоднозначных слов. Например, слово «креативность» может восприниматься по-разному. Один человек интерпретирует это понятие, как «способность к творческому мышлению». Другой считает, что речь идет о нестандартном поведении или внешнем виде.
▻ Отказ от «стоп-слов»
К таким словам относятся обобщения: «все», «всегда», «никогда». На самом деле ни один человек не может, например, «всегда вести себя дружелюбно». Идеальных людей не существует, поэтому не стоит использовать подобные нереалистичные формулировки
▻ Проверка неискренности ответов
Для того, чтобы проверить искренность ответов, можно добавить в опросник утверждения-дубли. Они должны звучать по-разному, но нести один и тот же смысл.
Применение рекомендаций при составлении опросника приблизят результаты к достоверным. А как может выглядеть бланк опросника?
Пример утверждений в ОПРОСНИКЕ ASYSTEMS 360° ОТ AS Russia:
→ Стандартная шкала
→ Адаптированная под потребности заказчика шкала:
→ Возможность открытых комментариев:
При проведении оценки ASYSTEMS 360 заказчик может получить не только индивидуальные отчеты по сотрудникам, но и сформированный на их основе групповой отчет.
Оценка методом 360 градусов обладает неоспоримыми преимуществами и помогает выявлять слабые стороны как отдельных сотрудников, так и всего коллектива. Часто организации обращаются к сторонним компаниям, которые проводят оценку персонала 360°, чтобы избежать ошибок и получить достоверные результаты.
