Самый ценный актив любой компании в XXI веке — это, без сомнения, ее сотрудники. Пожалуй, не существует таких организационных или бизнес-процессов, успех которых не зависел бы от людей. Если организация хочет оставаться конкурентоспособной, она должна следить за тем, чтобы ее сотрудники (особенно ключевые фигуры) обладали всеми необходимыми навыками и знаниями для успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Однако современный мир так стремительно меняется, что «обычного» развития сотрудников уже недостаточно. За последние несколько десятилетий сформировалась постоянная потребность во внутренней трансформации и адаптации самих организаций. В связи с этим проблема развития сотрудников стала особенно актуальной.
Как ее решать? Имея многолетний опыт работы с большим количеством клиентов, компания Assessment Systems сформулировала своего рода «золотые правила» развития сотрудников:
Для развития сотрудников нужен комплексный процесс. Он должен включать несколько этапов, которые позволят адаптировать процесс с учетом потребностей в развитии конкретного сотрудника. Это означает, что всегда нужно начинать с оценки, которая в идеале должна состоять из анализа репутации, личности, мотивирующих факторов и соответствующих компетенций сотрудника. Только так мы можем быть уверены в том, что мероприятия по развитию сотрудника направлены именно на те проблемы, над которыми ему необходимо работать. Кроме того, благодаря обратной связи по итогам оценочных тестов сотрудник включается в процесс стратегического самоанализа, который служит отправной точкой для всего процесса развития. Не имея представления о том, что и зачем ему нужно в себе изменить, сотрудник вряд ли будет успешно и охотно работать над собственным развитием.
Убедившись в том, что сотрудник понимает выводы, сделанные по итогам его оценки, мы можем перейти к следующему шагу — созданию индивидуального плана развития. Этот план можно воспринимать как личную программу с указанием целей развития, которые необходимо достичь сотруднику, и видов подготовки, которые ему требуются для работы над своими слабыми местами.
Выводы должны быть основаны на опыте. Увидеть и признать свои недостатки — дело непростое. Наши защитные механизмы не только отлично адаптируются к ситуации, но и создают «слепые зоны», которые могут отрицательно повлиять на наши рабочие взаимоотношения и эффективность. Чтобы человек действительно понял и признал свои недостатки, необходимо связать его самовосприятие с тем, каким его видят другие. Вот почему при обсуждении результатов тестирования важно приводить примеры реальных ситуаций и действий сотрудника. Так консультант сможет объяснить, как поведение сотрудника в тех или иных ситуациях могло восприниматься со стороны.
Не менее полезным способом является эмпирическое обучение. Это циклический процесс, который предусматривает получение знаний на основе конкретного опыта, который требует осмысления и наблюдения. Из наблюдений делаются общие выводы, на основе которых разрабатывается дальнейший план действий. Заключительным этапом цикла становится проверка принятых решений на практике.
Наиболее удачным способом эмпирического обучения стали тренинги, проводимые в форме игр. Обучающие игры требуют от участников использования определенных навыков и компетенций, необходимых в бизнесе, особенно на руководящих должностях. Наблюдая за тем, как участники решают задачи, специалист может оценить компетенции команды и каждого ее члена в отдельности, а по окончании игры прокомментировать сделанные ими наблюдения. Затем участники обсуждают эти наблюдения с консультантом, чтобы разобраться, что они означают и какие выводы можно из них сделать. Наконец, участникам предлагается проверить и скорректировать эти выводы, применив их в своей работе и рабочих взаимоотношениях.
Главное — это практика. Для того чтобы развивающие мероприятия приносили долговременные результаты, необходимо постоянное повторение. Этого можно достичь различными способами. Assessment Systems разрабатывает свои тренинги таким образом, чтобы обеспечить практическое применение выводов и идей, полученных в ходе этих тренингов. Еще одним способом является индивидуальный коучинг, который предполагает более интенсивную и персонализированную подготовку. Какой бы способ вы ни выбрали, мы рекомендуем систематически отслеживать и поддерживать использование полученных навыков в дальнейшем.
И в заключение напомним: несмотря на то что поставленных целей невозможно достичь мгновенно и для стабильных результатов нужны тщательно разработанные комплексные программы, развитие сотрудников остается одной из первостепенных задач.
