Как оценка 360 поможет усовершенствовать управление талантами?
Поиск и развитие талантливых сотрудников — это основа HR-стратегии, поскольку результативность ключевых сотрудников в 4 раза выше, чему у «среднего» работника. Однако настоящий бич внутренних продвижений и назначений в кадровые резервы — это субъективность оценочных инструментов и ложные ожидания. Например, авторы сборника The Oxford Handbook of Talent Management обнаружили, что наиболее частый способ оценки HiPo и талантов — это исключительно мнение непосредственного руководителя без опоры на оценку 360, опросники или данные интервью.
Ловушка ожиданий
А кто такие таланты или HiPo в вашей организации? По каким критериям вы выделяете «звездных» сотрудников? Случается, что в компании старательность, активность и даже стаж работы в организации принимаются за талант. Некоторые руководители воспринимают процедуру кадровых комитетов как способ вознаградить лояльных или добропорядочных подчиненных. Однако подход к определению талантов должен быть иным. В программы по талантам или в кадровые резервы нужно включать тех, сотрудников, которые смогут извлечь максимум из развития и принесут компании успех благодаря своему потенциалу. 
Потенциал и результативность
«Текущая результативность — это лучший предиктор будущего успеха», — такой точки зрения придерживаются многие компании. Однако на будущую результативность влияет множество контекстуальных факторов: специфика задач, культура команды, отношения с руководством, факторы внешней среды. Более того, данные о результативности также могут быть искажены. К примеру, оценка может быть основана на субъективном мнении руководителя или на тех факторах, на которые сотрудник прямо повлиять не может. Даже если оценка результативности объективна, достаточно ли этих данных для принятия решении о повышении сотрудника? Можем ли мы быть уверены, что тот, кто хорошо справляется с текущей работой, будет эффективен в следующей должности? 
Что такое потенциал сотрудника?
Мы не призываем сбрасывать результативность со счетов. Напротив, мы предлагаем учитывать потенциал сотрудника наряду с динамикой результатов сотрудника при формировании кадрового резерва. Потенциал — это вероятность того, что сотрудник будет успешен и на следующей/другой должности. Здесь важно помнить о том, что наличие или отсутствие потенциала можно оценить только применительно к конкретным особенностям и ожиданиям от следующей должности. Поэтому всегда нужно держать фокус на том, а потенциал к чему мы собираемся оценивать.
Как оценить потенциал талантливых сотрудников?
Потенциал — это сет компетенций и личностных характеристик, необходимых для выполнения задач и обязанностей на определённой должности. Понять, обладает ли сотрудник такими характеристиками, можно, проанализировав его поведение. Чем больше наблюдателей отметят необходимые поведенческие индикаторы, тем увереннее можно говорить о наличии соответствующих компетенций. То, какие компетенции в нас видят окружающие, называется репутацией. Это значит, что об уровне потенциала сотрудника можно судить по его репутации. Другими словами, чтобы оценка через наблюдение была надёжной, она должна проводиться независимыми наблюдателями (а не группой предвзятых коллег) с ориентацией на компетенции, которые требуются для рассматриваемой должности. К сожалению, зачастую все происходит наоборот. 
Цена ошибки при оценке потенциала
Представьте, что ваша компания систематически развивает неподходящих сотрудников, игнорируя при этом сотрудников с высоким потенциалом. Вы не только вкладываете средства в людей, которые не обладают нужными компетенциями, но и портите отношения с талантливыми сотрудниками, которые теряют мотивацию и чувство вовлечённости, а значит, и способность приносить прибыль компании. Согласно исследованиям CIPD, ошибочное включение сотрудника в кадровый резерв или в программу по талантам стоит компании в 132.000 фунтов или 13.000.000 рублей.
Оценка 360 инструмент оценки репутации
Оценка 360 — это систематический подход к оценке потенциала и репутации сотрудников. С помощью этого инструмента мы можем выявить подходящих сотрудников для отбора в кадровый резерв или в программу по талантам. Оценка 360 помогает собрать структурированную оценку компетенций из различных источников (от руководства, коллег, подчинённых, внутренних и внешних клиентов) и точно оценить потенциал сотрудников. На основе структурного анализа потенциала и данных о результативности можно создать матрицу 9-box, чтобы выявить высокорезультативных сотрудников с высоким потенциалом. Это и будут те таланты, которых нужно включить в программу по талантам или в кадровый резерв. Если продвигать сотрудников, которые заслужили обладают хорошей репутацией, управление талантами получит поддержку в организации.
Хотите узнать больше о нашей методологии оценки 360?
Команда Assessment Systems разработала кастомизированную и адаптивную платформу по оценке 360. Система может создать индивидуальные и групповые отчеты, а также отчеты для руководителей.
