Подход Роберта Хогана к оценке команд

В эпоху глобальных и молниеносных изменений стиля работы, команда становится основным структурным элементом бизнеса. Однако, по данным HBR, 75% всех кросс–функциональных команд страдают различными дисфункциями. Как же эффективно сформировать команду, управлять ее деятельностью и активностью каждого отдельного участника на основе данных? На этот вопрос нам поможет ответить подход к оценке команд от Роберта Хогана.

В чем особенность подхода Hogan к оценке команд?

Многие организации назначают сотрудников в команды исключительно на основе их компетенций. Однако, такой подход игнорирует важный элемент – личностные характеристики и ценности членов команды. Именно они определяют стиль командной работы и способ взаимодействия с другими членами команды. Беря за основу оценку личностных характеристик и ценностей, Роберта Хоган и его коллеги создали метод командной диагностики, который поможет менеджерам и HR-специалистам успешно формировать и управлять командами.

Инструментом командной диагностики по Хогану является командный отчет (Hogan team report), который содержит аналитику по следующим блокам

• Командные роли
• Командные деструкторы
• Культура команды

Другой важный аспект подхода Хогана к оценке команд – это работа как с агрегированными, так и с индивидуальными результатами оценки. Это позволяет сравнить профили участников команды между собой и провести комплексный анализ относительно всей команды.

Командные роли

Согласно подходу к оценке команд по Хогану, каждая роль определяется баллами по комбинации шкал личностного опросника Хогана (HPI). Ниже делимся с вами описанием 6 командных ролей, аналитику по которым содержит командный отчет:

• Результат – люди, которые организуют работу, проясняют роли, координируют и направляют других. Им нравится брать ответственность и продвигаться к результату.
• Прагматизм – сотрудники, которые дают практическую, разумную оценку идей и предложений. Они выступают за прагматичные решения, и на их взгляды не влияет потребность поддерживать гармонию. Они прямолинейные и земные.
• Инновации – члены команды, которые замечают, что условия изменились, и когда команде нужно адаптироваться. Они быстро улавливают появляющиеся тренды и тенденции, наслаждаются решением проблем и генерацией креативных решений.
• Процесс – работники, которые заботятся о воплощении, о деталях реализации и использовании процессов и систем для завершения задач. Они надежные, организованные и скрупулезные в отношении следования процедурам.
• Отношения – люди, которые заботятся о моральном духе и о том, как члены команды ладят друг с другом. Они позитивные и оптимистичные, улавливают чувства людей и умеют строить слаженные взаимоотношения

Командные деструкторы

Деструкторы – это характеристики, которые могут снизить индивидуальную эффективность в ситуации стресса, усталости или чрезмерной расслабленности. Их можно оценить при помощи опросника развития Хогана (HDS). Если у большинства членов команды есть одинаковые деструкторы, определенные проблемные модели поведения могут препятствовать эффективному взаимодействию внутри команды, а значит и достижению поставленных целей.

Согласно подходу Хогана к оценке команд, существует 11 командных деструкторов:

• Эмоциональный – c перепадами настроения, трудно угодить, эмоционально взрывной
• Скептичный – подозрительный, недоверчивый и обидчивый
• Осторожный – кажется неуверенным, обороняющимся и опасающимся совершить ошибку
• Сам в себе – безразличный к чувствам других, отчужденный
• Сам по себе – публично настроен сотрудничать, но приватно – легко раздражающийся, упрямый и несотрудничающий
• Самоуверенный – чрезмерно уверенный в себе, с завышенным мнением о собственной компетентности
• Увлекающийся – с развитыми социальными навыками, склонный к необдуманному риску
• и поиску острых ощущений
• Театральный – драматический, наслаждается пребыванием в центре внимания
• С богатым воображением – думает и действует креативно и порой эксцентрично
• Прилежный – дотошный, перфекционист, въедливый, и добросовестный
• Исполненный сознания долга – стремящийся угодить, льстивый, и уклоняющийся от активных действий

Культура команды

Все члены команды имеют свои ценности и мотивы, которые определяют их самооценку и приоритеты. Когда большинство сотрудников разделяет общие ценности, команда становится более сплоченной. Ценности формируют основу для культуры команды, ее норм и способов принятия решений. Оценка по ценностям проводится с помощью опросника мотивов, ценностей и предпочтений Хогана (MVPI).

Ниже вы найдете описание 10 ценностей по Хогану, которые определяют командную культуру:

• Признание – реагирует на внимание, одобрение, похвалу и оценку
• Власть – жаждет успеха, достижений, статуса и соперничества
• Жажда наслаждений – мотивирован удовольствием, весельем и хорошей компанией
• Альтруизм – озабочен помощью нуждающимся и улучшением общества
• Причастность – наслаждается частым и разнообразным социальным взаимодействием
• Традиционализм – привержен установленным процедурам и консервативным ценностям
• Безопасность – желает определенности, предсказуемости, порядка, и контролируемости в своей жизни
• Коммерция – интересуется финансовыми и деловыми вопросами и деньгами
• Эстетика – интересуется культурой, ценит хороший вкус и привлекательное окружение
• Научный подход – стремится к знаниям и точным данным

Онлайн-курс по командной диагностике Hogan

Приглашаем сертифицированных по Hogan HR-менеджеров на 6-модульный курс по оценке команд по методологии Hogan. Вас ждут 6 онлайн-занятий, межмодульная активность для поддержки усвоения знаний и специальные методические материалы. 

Темы онлайн-занятий:

1. Команды в современном мире, личность и эффективность команд, устройство командного отчета Hogan
2. Командные роли
3. Командные деструкторы
4. Культура команды
5. Рабочая мастерская: связь бизнес-задач и требований к команде
6. Сложные корреляции, переход к развитию команды, планирование внедрения