Методы оценки персонала при отборе

Сотрудники напрямую влияют на развитие бизнеса. Поэтому для успешного найма необходимо подобрать валидные методы подбора и оценки персонала, наиболее подходящие организации. Почему их использование выгодно компании? Во-первых, подбор кадров идет гораздо быстрее благодаря структурированной и последовательной работе по поиску кандидатов. Во-вторых, использование надежных методов и методик отбора и оценки персонала уменьшает риск найма неподходящих сотрудников.

Методы поиска персонала

Грамотный и последовательный поиск необходимых сотрудников – фундамент успешного подбора и эффективной оценки персонала. А начинается этот процесс с определения потребностей компании. Организация должна ответить на вопросы:

• Есть ли потребность в новых сотрудниках?
• Какие конкретные вакансии необходимо закрыть?
• Какие сотрудники нужны срочно?
• Есть ли кто-то из текущих сотрудников, для которого открытая позиция была бы подходящим повышением?

Ответы на эти и другие вопросы должны помочь компании сориентироваться в выборе методов поиска персонала:

Поиск квалифицированных сотрудников

С помощью этого метода происходит поиск рядовых специалистов (экономистов, программистов, инженеров и т.д.). Стандартный рекрутинг не занимает много времени и не требует дополнительных финансовых затрат. При использовании этого метода упор делается на входящие отклики кандидатов.

Поиск управляющего персонала

Поиск руководителей – сложный и трудозатратный процесс. Этот метод требует от специалиста по подбору персонала большей активности. Если при этом в компании открыто множество других вакансий, нагрузка на штатного рекрутера увеличивается многократно.  Поэтому иногда для поиска руководящего звена организации прибегают к помощи кадровых агентств.

Поиск высокопрофессиональных специалистов

Лучшие профессионалы быстро трудоустраиваются. Причем нередко именно они ставят условия работодателю. Это осложняет привлечение подобных кандидатов обычным способом. В таком случае компании прибегают к методу «Head Hunting» (переводится как «Охота за головами»).  Другими словами, специалисты по подбору персонала «переманивают» уже трудоустроенных сотрудников. При этом используются эффективные мотивационные методы. Это достаточно долгий и иногда дорогой способ поиска профессионалов.

Массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала – это поиск неквалифицированных работников (водителей, продавцов, разнорабочих и т.д.) Этот метод не требует специальной подготовки, т.к. требования к кандидатам не высоки. Массовым подбором может заниматься кадровое агентство вместо внутреннего отдела по работе с персоналом.

Привлечение студентов

Привлечение студентов ведется через практики и стажировки. Самым талантливым из них либо заранее подготавливают вакантное место, либо предлагают подработку в свободное время с дальнейшим полноценным трудоустройством.

Все методы поиска персонала результативны. Вопрос только в том, в каком из них нуждается конкретная организация. Но поиск персонала – только начало. После него компании предстоит выделить лучших кандидатов для дальнейшего трудоустройства. Как это сделать? Для этой цели существует подбор и оценка кадров, которых удалось выделить и привлечь на открытые вакансии.

Оценка персонала при найме

Оценка персонала при найме – это комплекс методов оценки и отбора персонала, благодаря которым компетенции кандидатов сравниваются с теми, которые необходимы для решения задач на конкретной должности. Успешное закрытие вакансий напрямую зависит от грамотного подхода штатного специалиста, руководителя или нанятого профессионала в этой области. Поэтому перед проведением оценки нужна тщательная подготовка, которая имеет 3 этапа:

1. Определение целей оценки персонала при подборе

На первом этапе компания должна обозначить четкие цели оценки персонала при найме. Например, организация должна ответить на вопрос — какие кандидаты должны пройти комплексную оценку, а для каких вакансий достаточно поверхностного исследования?

2. Составление профиля должности

Второй этап предполагает определение оцениваемых компетенций, т.е.  профессиональных знаний, личностных характеристик и навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы. Для этого специалист по подбору персонала совместно с руководителем отдела составляют профиль должности.

3. Выбор конкретных методов и методик для оценки кандидатов

Это заключительный и самый важный этап подготовки, от которого зависит дальнейшее управленческое решение по трудоустройству кандидатов. На нем происходит выбор подходящих методов и методик для подбора и оценки персонала перед непосредственным наймом. Поэтому HR-специалисты и руководители должны регулярно обновлять свои знания о том, какие существуют методы отбора и оценки персонала, и когда их уместно применять.

Методы и методики оценки персонала при отборе

Оценка персонала при отборе заключается в сравнении полученных в ходе исследования данных кандидатов с «идеальным» профилем должности. Стандартно она делится на 2 этапа: первичное изучение информации и собеседование.

Первичная оценка

Задача специалиста по подбору и оценке персонала на данном этапе – понять, стоит ли приглашать человека на собеседование. Первичное исследование информации о кандидате проводится для того, чтобы сразу «отсеять» неподходящих ни по одному параметру кандидатов.

1. Изучение резюме кандидата

При исследовании резюме обращается внимание на оформление, описание навыков, точность данных, образование, хронологию мест работы. Глубина изучения этой информации зависит от вакансии, на которую откликнулся кандидат. Например, для должности дизайнера оформление резюме имеет такое же большое значение, как и наличие портфолио. А для вакансии «Программист» важны образование и владение конкретными языками программирования.

2. Поиск информации о кандидате

В Интернете можно найти информацию, которую кандидаты по каким-то причинам не указывают в резюме. Например, определенные проекты или научные статьи. А иногда находятся новости с участием потенциальных сотрудников.

3. Изучение социальных сетей

Информация, взятая из социальных сетей, не всегда говорит о наличии или отсутствии необходимых деловых и профессиональных качеств. Однако, эта методика позволяет определить некоторые личностные качества кандидата. Например, поведение человека в социальных сетях может противоречить ценностям компании.

4. Проверка кандидата по базам данных

Специалисты по подбору и оценке персонала используют эту методику для проверки кандидатов по государственным реестрам или через службу безопасности компании. Например, для некоторых организаций крайне важно отсутствие судимостей или долгов у работников.

Благодаря первичной оценке экономится время как штатных рекрутеров и руководителей, так и самих кандидатов. На следующем этапе – собеседовании – проводится более детальная и глубокая оценка потенциальных сотрудников.

Собеседование

На собеседовании используются надежные методы и методики для подробного исследования компетенций кандидатов. К ним относятся: анкетирование, интервью, тестирование, бизнес-кейс, ассессмент-центр.

1. Анкетирование

Этот метод предполагает заполнение анкеты соискателем. Специалист по подбору и оценке дает бланк с вопросами, на которые кандидату нужно дать подробные ответы. Анкетирование не проводится как отдельный метод, его используют в комплексе с другими оценочными инструментами.

2. Интервью

Интервью – это устная беседа, в ходе которой оцениваются необходимые знания, характеристики, опыт и навыки кандидата. Оно включает в себя несколько разных методик подбора и оценки персонала, выбор которых зависит от требований к конкретной должности:

• Интервью по видеосвязи

Эта методика используется в условиях, когда физическое присутствие кандидата либо не обязательно, либо невозможно по каким-либо причинам. Благодаря специфике видео-интервью можно узнать некоторые личностные особенности соискателя (уверенность в себе, умение презентовать себя в необычных условиях, стрессоустойчивость и т.д.).

• Интервью по телефону

Телефонное интервью тоже нельзя назвать полноценным собеседованием, но часто такая методика используется для «отсева» неподходящих кандидатов уже после изучения информации о них.

• Структурированное интервью

У этой методики есть четкая структура и план вопросов, а также в конце собеседования выставляется оценка на основе ответов кандидата. В ходе структурированного интервью оцениваются навыки, мотивация, ожидания от работы, коллектива и заработной платы.

• Интервью по компетенциям

Главная цель этого интервью – оценка компетенций на основе прошлого профессионального опыта кандидата. Это необходимо для прогнозирования его поведения на новом месте работы. Также эта методика позволяет увидеть неосознанную реакцию соискателя на задаваемые вопросы.

• Личностное интервью

Эта методика помогает в оценке личностных качеств кандидатов, которые требуются для выполнения рабочих задач (уровень самооценки, общительность, многозадачность и т.д.). Нередко в процессе личностного интервью соискателю задаются вопросы об увлечениях, что также помогает рекрутеру проанализировать его потенциал.

• Бизнес-интервью

Эта методика интервью используется при подборе руководящего звена компании. В ходе собеседования кандидатам задаются вопросы, направленные на выявление конкретных лидерских и управленческих качеств, а также на знания бизнес-процессов.

• Проективное интервью

Данная методика предлагает оценить кандидату не себя, а других абстрактных людей, решающих рабочие задачи. Она основана на теории, что люди склонны переносить свой опыт при анализе мышления и поведения окружающих. Вопросы в интервью ставятся таким образом, чтобы соискатель не смог давать социально-желаемые ответы.

• Групповое интервью

Это особая методика подбора и оценки сотрудников при найме. Она заключается в следующем: нескольких кандидатов помещают в одно помещение, и им предстоит показать себя с наилучшей стороны. Групповое интервью является одним из видов стрессового собеседования, т.к. кандидаты демонстрируют свои компетенции, соревнуясь друг с другом.

3. Тестирование

Позволяет оценить кандидата на основе его ответов на вопросы специальных опросников. Тестов существует огромное множество, но их можно разделить на несколько категорий:

• Пре-тест (универсальный тест, включающий абсолютно любые вопросы, необходимые для оценки кандидата)
• Тестирование специальных способностей и навыков (профессиональные тесты на выявление компетенций)
• Тестирование личностных качеств (выявляет черты характера, необходимые для выполнения рабочих обязанностей)
• Тестирование когнитивных способностей (оценивает способность к обучению, умение адаптироваться, принимать решения, аналитические способности и т.д.)
• Тестирование ситуативных суждений (помогает в оценке поведения кандидата в определенных ситуациях)

Тест на числовые способности

4. Бизнес-кейс

Это задания, имитирующие повседневные рабочие ситуации. В результате прохождения бизнес-кейсов становится понятно, как кандидат умеет разрешать как тривиальные, так и сложные профессиональные задачи. Специалист по подбору и оценке персонала смотрит не только на компетентность потенциального сотрудника, но и на скорость выполнения заданий.

5. Ассессмент-центр

Ассессмент-центр – это комплексная и наиболее точная оценка компетенций сотрудников. Она применяется как при отборе, так и в процессе аттестации персонала. Ассессмент-центр включает в себя множество различных методик (ролевые и деловые игры, интервью по компетенциям, моделирование ситуаций, упражнения и т.д.)

Дополнительные методы оценки персонала при отборе

Дополнительные методы оценки персонала не являются показательными, но могут помочь в принятии окончательного решения по поводу найма того или иного кандидата.

• Тестовое задание

С помощью тестовых заданий можно напрямую увидеть навыки кандидата. Однако, этот метод не подходит, если работодатель готов принять на работу человека через обучение. Также тестовое задание уместно не для всех профессий. В остальных случаях идеально, если оно включает в себя простую понятную инструкцию и ссылки на примеры. Само по себе тестовое задание в большинстве случаев имеет небольшой объем и конкретные сроки сдачи. В некоторых случаях оно дается в процессе собеседования для выполнения «здесь и сейчас».

• Проверка рекомендаций

Этот метод хоть и не является абсолютно достоверным, но используется как «подстраховка», т.к. он может как подтвердить полученную информацию о кандидате, так и опровергнуть ее. Для более точного результата рекомендации берутся от руководителей с трех последних мест работы.

Таким образом, отбор и оценка при найме персонала выполняют конкретную задачу – выявление лучших потенциальных сотрудников, а решается она с помощью валидных методов и методик. Но почему так важно оценить кандидатов до их трудоустройства в организацию? Дело в том, что профессиональный подбор и оценка персонала снижают риск ухода сотрудников спустя непродолжительное время после документального оформления на работу. А это означает, что компания не понесет вынужденные убытки.

Даже если представить ситуацию, что поиск сотрудника был осуществлен с минимальными вложениями, неизбежны затраты на его обучение и адаптацию. Испытательный срок от 4 до 12 недель применяется в большинстве компаний, и это срок, в который сотрудник чаще всего не приносит компании доход. Также, дополнительно к этому плюсуются расходы на коммуникацию с HR, часы работы наставника и сотрудника, передающего дела. Таким образом, ошибка найма и увольнение сотрудника в течение непродолжительного времени после трудоустройства будет стоить компании порядка 3 окладов нанятого кандидата + часы, участвовавших в его обучении и адаптации работников. Добавим к этому возможные расходы за накопленные отпускные дни, больничные, компенсации при увольнении, ДМС, и складывающаяся сумма может представлять и до 6 окладов сотрудника, который так и не успел принести компании доход. Становится очевидно, что вложения на этапе подбора и оценки персонала — это экономически целесообразное решение.