Развитие лидеров: как распознать будущих руководителей и создать кадровый резерв

Зачем строить систему развития сотрудников, если специалиста нужного уровня можно просто нанять? Стоимость найма руководителя в Москве может доходить до 2,5 млн рублей. А сам поиск займет от 1-го до 6-ти месяцев. Этого можно избежать — внутри вашей компании, возможно, уже есть нужные кадры. «Раскрыть» их поможет психометрика и кадровый резерв.

Подробнее о расчете затрат на подбор персонала мы писали ранее здесь. По данным Forbes и Headhunter, более 50% компаний в 2023 году сталкиваются с дефицитом кадров. Стоит учитывать, что за опытных топ-менеджеров компании могут конкурировать сильнее обычного.

В этой статье вы узнаете: 

• Как психометрика помогает обнаружить лидеров
• Пять этапов создания кадрового резерва
• Как раскрыть потенциал руководителей с помощью индивидуального плана развития
• Три преимущества долгосрочной стратегии развития лидеров и кадрового резерва

Как психометрика помогает обнаружить лидеров

Психометрика исследует личностные особенности, которые служат более важным и стабильным предиктором успеха, чем знания и навыки. Профессиональные компетенции можно расширить, в том числе в рамках создания кадрового резерва, а эмоциональный интеллект или дальновидность развить гораздо сложнее.

Тесты помогают оценить личностные особенности будущих руководителей: уверенность, адаптивность, открытость новому опыту, эмпатию, креативность, умение действовать в условиях неопределенности и вести за собой людей. 

Такой склад характера предопределяет эффективность в роли руководителя.

Лидер должен уметь ставить конкретные цели и достигать их вместе с подразделением. Для этого ему требуется стратегическое мышление — способность расставлять приоритеты и поручать задачи компетентным исполнителям. 

Отсюда вытекает следующий навык — способность формировать команду и грамотно управлять ею. В том числе делегировать и следить за выполнением плана, поддерживая комфортный психологический климат.

Другая особенность лидера — профессионализм в своем деле, «бизнес-хватка». Это умение видеть возможности, анализировать риски, строить прогнозы. Компетентный управленец знает специфику отрасли и сам выдаёт стабильно хорошие результаты на рабочем месте.

Психометрические тесты покажут срез навыков управления, основных компетенций, интеллектуальных и коммуникативных способностей. В том числе сильные стороны и зоны для развития.

А интерпретация результатов на сессии с опытным консультантом вместе с заземлением на контекст позволит прогнозировать успех на будущей позиции.

Какие тесты помогут определить потенциальных руководителей

В HR-арсенале много инструментов для оценки потенциала сотрудников. Чтобы сделать абстрактные понятия измеримыми величинами, можно использовать следующие тесты: 

Результаты психометрического исследования можно представить в удобном виде и презентовать подходящий вариант отчета.

С этими данными вы сможете создать кадровый резерв из перспективных сотрудников с учетом их лидерских качеств и подготовить преемников для топ-менеджеров.

Пять этапов создания кадрового резерва

Создание кадрового резерва — это часть цикла управления талантами в HR-практике. Он работает сразу на несколько целей: снижает риски «текучести» кадров и убытков в связи с поиском кандидатов — и одновременно повышает лояльность и мотивацию персонала.

Кадровый резерв особенно актуален для создания преемственности в топ-менеджменте: наём извне и адаптация таких кандидатов — самое «дорогое удовольствие» для бизнеса. Поэтому целенаправленная подготовка действующих сотрудников к повышению — рабочая стратегия, чтобы снизить затраты и бизнес-риски в подборе персонала. Ваши работники уже включены в корпоративную культуру и производственный цикл организации, значит после подготовки смогут быстро занять новую должность. 

А для остального коллектива практика повышений будет служить мотивацией: когда в компании возможен карьерный и профессиональный рост, вовлеченность тоже поднимается.

Как создать кадровый резерв: 5 этапов

1. Определить ключевые должности

Ключевыми являются роли, которые оказывают наибольшее влияние на бизнес-процессы и прибыль. Ключевых сотрудников отличает ряд компетенций, важных для компании (это индивидуально и зависит от отрасли). Один из признаков ключевой должности — трудно найти замену сотруднику в короткие сроки. 

В резерв войдут сотрудники с высоким потенциалом и профессиональными компетенциями, подходящими для ключевой должности.

2. Рассчитать объем кадрового резерва

Чтобы выяснить примерное количество вакантных мест в будущем (на 1 позицию нужны 2-3 резервиста), надо провести анализ нескольких направлений:

• Укомплектованность структурных подразделений;
• Риски ухода сотрудников с ключевых должностей (низкая лояльность, несовпадающие ценности, предпенсионный возраст и т.п.);
• Планы компании по расширению и созданию новых рабочих мест.

Аналитика в цифрах покажет объем резерва, который станет подспорьем бизнесу здесь и сейчас.

3. Разработать профили ключевых должностей

Вот пример того, что может входить в профиль должности: 

• Подробное описание функций и KPI для позиции;
• Модель компетенций, включающая личностные качества и ожидаемый уровень hard и soft skills;
• Формальные и специальные требования к опыту и навыкам.

К разработке нужно привлечь руководителей подразделений и действующих специалистов, т.к., например, детализация модели компетенций требует комплексного подхода с разных точек зрения.

4. Отобрать кандидатов с потенциалом

При отборе кандидатов можно исходить из расчёта 2-3 резервиста на вакантное место и ориентироваться на потенциал сотрудника по результатам психометрического исследования и оценку его производительности.

Потенциал — это характеристики и внутренние резервы человека, которые прогнозируют его способность решать новые профессиональные задачи. 

А коэффициент персональный результативности можно рассчитать на основе матрицы показателей: выполненные задачи и KPI вместе с обратной связью непосредственного руководителя.

Кандидат в резерв = ожидаемые компетенции из профиля + потенциал + доказанный опыт результативности.

5. Составить рейтинг кандидатов и индивидуальные треки развития

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудников должен закрывать их пробелы в hard и soft skills с учетом профиля ключевой позиции. 

Как раскрыть потенциал лидеров с помощью индивидуального плана развития

Есть и общие программы развития, но мы сосредоточимся на индивидуальных, как на более эффективных. Программу надо основывать на зонах роста личностных особенностей и компетенций под требования целевой должности.

Вот чем можно наполнить индивидуальный план развития:

• Поручить резервисту новые задачи «на вырост»;
• Привлечь в смежные проекты, где можно получить релевантный опыт для усиления hard и soft skills;
• Запланировать ему коучинговые сессии;
• Дать доступ к обучающим курсам;
• Рекомендовать литературу и дать доступ к библиотеке;
• Назначить сотруднику ментора или привлечь в групповое наставничество;
• Позволить ему на некоторое время заместить вышестоящего руководителя и т. п.

В процессе важно отслеживать эффективность подобранной программы развития каждого резервиста и вовремя корректировать. Обычно программа подготовки рассчитана на год. 

А потом необходимо финально оценить прогресс кандидатов:

• Производственные результаты каждого;
• Профессиональные и управленческие компетенции — до и после отбора в кадровый резерв;
• Результаты проектной работы.

Можно сделать это в рамках регулярной оценки всего персонала. По завершении программы развития определите, кто может претендовать на повышение, а кто выбывает из резерва.

Дальше всё зависит от наличия целевых вакансий, есть 2 сценария: 

Какие меры помогут их удержать при втором варианте сценария:  

• Расширить работнику зону ответственности на уровне принятия решений и обязанностей;
• Назначить его главным в профессионально развивающем проекте;
• Сделать сотрудника ментором для менее опытных коллег, если он заинтересован;
• Прибавить окладную или бонусную часть;
• Использовать другие корпоративные льготы.

Так люди, которые не вошли в новые должности, сохранят мотивацию и вовлеченность в дела компании. Вы не потеряете сотрудников, в которых вложили ресурсы. 

Три преимущества долгосрочной стратегии развития лидеров и кадрового резерва

1. Инвестиция в «человеческий капитал»

Кадровый резерв позволяет развиваться плавно, избегать расходов на поиск новых сотрудников и усиливать лояльность действующих. Практика развития талантов хорошо работает на дальних горизонтах, ведь основную прибыль компании приносят люди.

2. Экономия при поиске, найме и адаптации грамотного руководителя

Подготовленные внутри компании лидеры уже знакомы с корпоративной культурой и бизнес-процессами, что упрощает их адаптацию к новой роли. Это также устраняет риск того, что нанятый человек не приспособится к особенностям компании и вскоре уйдет.

3. Развитие корпоративной культуры и HR-бренда 

Сотрудники проявляют больше инициативы, т.к. ощущают свою сопричастность к будущему компании и видят личные перспективы. Проактивные программы обучения и развития лидеров укрепляют внутренние связи и создают единство даже в крупной компании из множества подразделений. Это формирует привлекательный HR-бренд, который притягивает сильных кандидатов и помогает им сделать выбор в вашу пользу.

В мире, где конкуренция за квалифицированные кадры становится все более жесткой, умение распознать и вырастить лидеров внутри компании — стратегическая необходимость. 

Использование психометрических тестов позволяет не только выявить потенциал сотрудников и подготовить их к грамотному руководству, но и снизить бизнес-риски за счет сильного HR-бренда. Корпоративная культура привлекает талантливых специалистов и экономит бюджет на их найме. 

Создать кадровый резерв на основе тщательной оценки психологического профиля работников — значит инвестировать в долгосрочное устойчивое развитие компании.